论建立保险人才招募、培训、使用的良性机制

李朝晖

                                （东北师范大学，吉林 长春 130021）
　　
　　［摘要］在我国寿险市场高速发展的同时，正面临着严重的人才危机。现有保险人力资源问题与缺陷是：人员总量不足，人员结构失衡，人员流失严重。其原因是：全民教育普及率不高，整体社会保险培训能力不强，保险理念薄弱；保险公司在人才培训方面投入度不高，关注点有失偏颇；人才培训体系的结构不尽合理。为此，必须建立适合我国寿险业发展的保险从业人员招募、培养、使用的良性机制。在人员招募上要抓纲治本，在人员培训上要建立长效、制式的培训机制；在人才使用上要人尽其才。只有实现“招募—培训—使用”良性循环，才能改变我国寿险行业人力资源发展与管理的各种问题，从根本上解决寿险业永续发展的原动力。
　　［关键词］人力资源；人员总量;人员结构;人员流失；人员培训；人才使用
　　［中图分类号］ F840.3 ［文献标识码］ A ［文章编号］1004-3306（2006）03-0087-02
　　Abstract： With the highspeed development of insurance market, China is facing with a serious shortage of insurance talents. The current human resources problems for the insurance industry are: overall shortage of insurance practitioners, unbalanced human resource structure and grave attrition. These problems are attributable to relatively low education coverage of the whole population, insufficient training capacity on insurance knowledge, weak insurance concepts, insufficient training inputs by insurance companies, misdirected attention, and improper structure of the training system, etc. Therefore we must establish a selfsustaining mechanism for recruiting, training and usage of insurance practitioners in compliance with life insurance industry’s development in China. We should focus on solving the fundamental problem in recruiting, establishing a longterm structured training mechanism and helping employees fully display their talent. Only by realizing a selfsustaining cycle of recruitingtrainingusage, can we solve various problems in human resources development and management in China’s life insurance sector, and fundamentally guarantee the driving force for constant development of the life insurance industry.
　　Key words：human resources; total number of insurance practitioners; human resource structure; human resource attrition; personnel training; usage of personnel
　　
　　一、我国现有保险人力资源的问题与缺陷
　　作为一个仅拥有十几年市场化发展的新兴行业，作为一个保持高速增长的潜力市场，作为一个保险深度与密度都极具发展潜力，连续十余年保持高速增长的新兴保险市场，我国的人寿保险已经成为中国经济生活中十分重要的一个行业。随着保费收入、保险经营主体的日益增多，随着从业人员数量的日益倍增，特别是随着市场化程度的进一步完善以及市场竞争的日益加剧，人寿保险公司的人力资源管理以及人力资源现状都成为影响我国人寿保险行业发展的一个重要因素，特别是在当前外资保险公司涌入我国大陆寿险市场之际，这个问题甚至可以说是中资寿险公司发展上的一个瓶颈。我国的人寿保险公司当前无一避免都存在着共同的问题，即人员总量不足，人员结构失衡，人员流失严重。
　　我国大陆各家寿险公司都有各自庞大的营销员队伍，但相对于我国保险深度与密度仍显得不足，保险公司营销员人数仍然明显偏少，尤其是在一些发达地区以及广阔的农村市场，保险公司的营销员都可谓是散布于广大沙丘之上的点点水珠。常常在一个五、六百万人口的城市里，只有总量加起来不超过一万的保险从业人员在为客户、为社会提供人寿保险服务。
　　同时，就是这些十分不足的保险从业人员，也还是存在结构失衡的痼疾。概括说来就是“三多三少”：低学历人员多，高学历人员少；村镇人员多，城区人员少；单功能人员多，复合型人员少。大量素质低下、知识层次差的人员仍然混迹于保险营销队伍当中，虽然前几年“什么都干不成就干保险”的现象已经有了很大的改观，但是人寿保险行业里的这些整体能力偏低的人员结构，仍然制约着公司的长远发展与良性经营，尤其是当越来越多的高技术含量的产品推向市场，社会对保险的认知程度越来越高的情势下，销售人员本身素质低，就成了限制公司业务发展，产生大量产品误导，影响保险业整体形象与诚信的一个重要根源。另一个方面，保险公司高管人员的构成与来源，也是一个一直困扰公司管理的大问题。目前绝大多数公司的各级高管人员，都是从一线营销队伍中产生并提拔起来的。这个现象，一是因为行业的特性，希望给销售人员一个期许和职业生涯的美好规划；另外则是当前保险监管的政策与制度方面的需要。应该肯定的是，这个用人标准与法则，在中国早期人寿保险的发展过程中，起到了很好的促进作用，也应运而生了一大批优秀的保险管理干部。但是，在进入完全市场化运营，与国际基本接轨的新形势下，这个要求与标准就值得更新与改造。开放、革新的中国人寿保险需要更多的来自其他经济、金融、产业管理甚至政府部门的新鲜血液加入到高管人员的行列中。新的寿险公司经营本身，也需要对现有的高管人员进行提高教育，甚至进行高管人员调整。这个观念的改变与更新过程是痛苦甚至是要付出代价的，但是却也是各家公司迟早都需要面临的一个严峻现实。
　　就在当前中国寿险行业面临人员总量不足，人员结构失衡的被动现实下，却还同时涌动着大量的人员流失现象。这个流失仍然是两个方面的：其一，大量的基层销售人员脱落；其二，频繁的高管人员异动。有数字说明，中国五大寿险公司的基层销售人员的脱落率都超过了70%，最高者近90%。这说明公司在人员培养与留存方面每年都在白白浪费大量的人财物。与基层销售人员脱落现象不同的是，虽然寿险公司的高管人员异动频繁，但是几乎无一例外的都是在业内的“跳槽”。其原因，首先是高速发展的行业需要；其次是行业政策监管的需要。这种频繁的“跳槽”现象，对公司经营、人才培养乃至公司品牌都有着看不见的硬伤。
　　二、保险人才危机与保险人才培养紧迫性的原因分析
　　形成人才危机的一个重要因素是，全民教育普及率不高，整体社会保险培训能力不强，保险理念薄弱。与当今保险行业迅猛发展的现实不相匹配的尴尬情况却是，全国开设保险专业的高等学府凤毛麟角，专注于保险销售实务与基层销售管理的技能性课程更是鲜见。在整个社会大力发展高等职业教育蔚然成风的形势下，保险专业的高等职业教育却乏人关注。其结果直接导致了保险业从业人员的青黄不接。
　　形成人才危机的另外一个关键原因在于，保险公司在人才培训方面投入度不够高，关注点有失偏颇。市场化竞争程度越高，公司各级管理层的压力就越大，而业务压力越大，一线直接业务产出的工作在各级管理者的日常工作要求里的压迫性与决定性就越高。不可避免地出现了频繁地从同业公司引进熟手，压缩新人培训课程，缩短培训时间，重引进，轻培训，重产出，轻基础管理的种种短期效应现象。
　　形成人才危机还有一个突出症结，即人才培训体系结构不合理。虽然现在整个社会已经极大地提高了对保险，特别是寿险行业的认同度，保险行业的专业化人才仍然具备一定的稀缺性，但越来越多的熟悉、了解、甚至研究保险的人才在不断加盟寿险行业。他们的加盟，势必对提高整个寿险行业的综合素质和整体管理水平有着极大的促进作用。但是，如何让他们学以致用，尽快地融入到具体而又琐碎的寿险销售与管理中来，却又缺乏适当的应用培训体系。另外一个现实则是，大量的基层销售人员与销售管理干部却在重复着很多枯燥、单调，有些已经是过时的低层面的销售技能培训。由理论到实践，由实践再升华到理论的人才培训体系没有形成，高不成、低不就的人才培训断档现象十分普遍。
　　三、建立和形成适合我国国情的保险人才招募、培养、使用的良性机制
　　鉴于以上严峻的现实与难以破解的问题，建立适合我国寿险业发展的保险从业人员招募、培养、使用的良性机制，就成为当前所有保险公司、保险从业人员乃至监管机构应该认真考虑的问题。
　　首先，在人员招募方面，要从抓纲治本上下工夫，在基层销售人员的甄选条件上注意从严，严在要求准入的基本素质与条件，严在要求人员从业的潜力与未来长久发展；同时，还要积极主动地从其他行业吸引各类高素质、有发展潜力、热心寿险业的从业人员，补充到各级管理与销售支援岗位，从根本上改变现在寿险行业“近亲”盘根错节的不良现象，动态地管理寿险行业的人力资源。
　　其次，要建立长效、制式的培训机制。对所有从业人员坚持进行包括职业道德、企业文化、产品销售、综合理财以及国家各项政策法规的培训，对高管人员除进行正常的业务培训之外，还要加强综合管理能力提升的强化培训，在注重加强业务管理的同时，更要加强现代企业管理理念的塑造与技能的培训。
　　最后，要在人才使用上做文章。人力资源管理，重要的是要把人员当作资源，当作生产力，当作企业发展的原动力。寿险公司更是要在招募、培训之后，做到人尽其才，真正做到招得来，留得住，用得好。
　　总之，只有实现“招募—培训—使用”的良性循环，才能改变我国寿险行业人力资源发展与管理的各种问题，从根本上解决寿险业永续发展的原动力。
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　　［编辑：傅晓棣］保险研究2006年第3期专题研究
　  ［作者简介］李朝晖（1965—），高级经济师，经济学博士（在读）。