我国台湾地区《劳动基准法》的影响及其启示

苏恒轩

                           （中国人寿保险股份有限公司，北京 100020）
　　
　　［摘要］个人代理人队伍是中国寿险行业发展的基础，代理人队伍的稳定性直接关系寿险事业的可持续发展。大约九年前，我国台湾地区实施的《劳动基准法》修正案，曾在当地寿险市场掀起轩然大波，本文在对台湾地区《劳动基准法》进行深度剖析的基础上，得出如下六点启示：其一，在成本控制和销售队伍问题上，受冲击的对象主要是大型寿险公司；其二，大型寿险公司需顺应时代潮流，主动采取多种举措以应对变革；其三，采用灵活的应对策略，尽可能地减少公司损失；其四，加强与个人代理人队伍的沟通；其五，建立多元化销售渠道，降低政策风险；其六，打造专业化和职业化队伍，应对政策风险。
　　［关键词］劳动基准法；代理人；销售
　　［中图分类号］ D922.5 ［文献标识码］ A ［文章编号］1004-3306（2005）11-0083-04
　　Abstract: Individual agents are the foundation of the development of the life insurance industry. Its stability has a direct bearing on the sustainable development of the life insurance undertaking. About nine years ago, the“Labor Standards Law”adopted in Taiwan Province had a great impact on the life insurance market. Based on a thorough analysis of the law, this article has six conclusions: Firstly, on the question of cost control and sales team, those large life insurance companies are being affected the most. Secondly, large life insurance companies should stay abreast with times and take the initiative to adopt different measures to react to the changing situation. Thirdly, Flexible strategies should be taken to minimize the loss. Fourthly, we should strengthen communication with the individual agents’team. Fifthly, we should build multidimensional sales channels to reduce policy risks.Sixthly, we should establish a specialized and professional sales team to confront the policy risks.
　　Key Words: labor standards law；agent；sales
　　
　　一、我国台湾地区《劳动基准法》的核心内容
　　(一)工资和基本工资
　　对“工资”本身的认定是台湾地区寿险公司需要考虑的一个关键问题。台湾地区《劳动基准法》关于工资的认定，其原文是“谓劳工因工作而获得之报酬；包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其它任何名义之经常性给与均属之”。然而在寿险行业，为鼓励业务员多收取保费，公司经常性地给他们发放各种名目的薪水。《劳动基准法》订有一项经常性给予原则，这些都会被归为工资，而工资又与平均工资、资遣费等诸多项目紧密相关。因此，如果工资本身的概念界定不清晰，就很容易引发一些问题，容易引起劳资纠纷。根据《劳动基准法》规定，雇员的最低保证工资为15 480元(新台币，下同)。这意味着实行《劳动基准法》后，寿险业务员无论有无业务，都必须保证每月有15 480元的收入进账，这使人力众多的寿险公司支出的成本骤然上升。
　　(二)资遣费及退休金规定
　　按照台湾地区《劳动基准法》规定，雇主解雇雇员时要按其工作年限，以每工作一年发一个月薪水的标准，支付雇员资遣费，这对于脱落率较高的寿险行业来说无疑是负担过重。另外，雇员在退休时，要根据其退休前一年的工资收入确定退休金。由于业务人员收入变化很大，如果一个业务员前期业绩不好，收入较低，则所提取的养老基金也较少。如果该业务员在退休前一年拼命工作，造成收入很高，由此确定的退休金也就很高，这很可能造成公司所提存的养老金根本无法满足业务人员退休金所需。
　　(三)营销人员工时的计量
　　按照台湾地区《劳动基准法》的规定，雇员每两周的法定工作时间为84小时，在法定工作时间以外加班，则需要另发加班费。当然，这种规定完全是在用制造业的思维方式来考虑问题，对于寿险营销人员来说似乎很难适用。
　　(四)职业灾害补偿认定
　　按照台湾地区《劳动基准法》规定，雇员在工作过程中发生的一些意外伤害，应由雇主一方负责一定补偿。但寿险业务人员的工作和日常生活很难绝对分开，由此造成对职业灾害的认定十分困难。如果完全按照“有利于弱势群体”的司法精神来处理，则有可能导致业务人员无论何时何地发生的意外伤害都由公司来负担的不合理状况。
　　二、台湾地区《劳动基准法》对寿险公司产生的影响
　　(一)《劳动基准法》的实施对公司成本的影响
　　1．《劳动基准法》实施初期(1998年前后)。按统计系数进行划分(见表1)，在影响寿险行业人力成本的诸多因素中，以基本工资规定影响最大，其次是整体薪酬结构的改变、资遣费的增加和退休金的增加等，属于影响较大的项目。对应于影响管理工作的因素中，以合同关系的确认与调整影响最大，其次是增加经营管理的困扰、整体人事成本的提高、解雇员工的限制、劳资争议的增加，属于影响大的项目，表明人力成本对管理制度的影响。
　　成本影响因素指数
　　表1
　　年度基本工资薪酬结构的改变资遣费退休金19983.813.463.263.2520013.382.763.153.19注：本指数是指以上各项目对人力成本的影响程度，总分计为5分，数据来源于《劳基法对人身保险业外勤人员管理成本之冲击》。
　　2．《劳动基准法》实施中期(2001年前后)。对人力成本产生较大冲击的因素包括基本工资规定、退休金增加、资遣费增加。表2进一步显示了基本工资、退休金及资遣费的增加在一定时期内对人力成本的冲击仍然存在。对管理工作冲击较大的有合同关系的确认与调整、解雇员工的限制、整体人力成本的提高、劳资争议的增加等，表明《劳动基准法》在实施一段时间后，各种冲击依然存在。
　　管理影响因素指数
　　表2
　　年度合同关系的
　　确认与调查增加管理成
　　本的困扰人事成本
　　提高解雇员工
　　的限制劳资争议
　　的增加19984.253.513.483.403.3720013.43.143.223.253.11注：本指数是指以上各项目对寿险公司管理制度的影响程度，总分计为5分，本数据来源于《劳基法对人身保险业外勤人员管理成本之冲击》。
　　3．适用初期与实施中期各项目平均值的比较。在人事成本方面，整体薪资结构上的改变调整迅速。2001年各项平均值己由大于3降至3以下，而各项目对人事成本的影响，均随着时间的流失而减少。在管理制度方面，绩效考核办法的改变调整迅速，2001年，该平均值已由大于3降至3以下，而合同关系的确认与调整，也自1998年的平均值4．25，下降到2001年的3．40。其他项目对管理的影响程度随着时间的推移而减少，由此可以看出，随着时间的推移，各家公司迅速调整。
　　(二)《劳动基准法》的实施对不同类型公司的影响
　　1．以资本额度为标准划分。合同关系的确认与调整、绩效考核办法的重新修订、整体人力成本的提高和基本工资的规定对不同公司的影响明显不同。1998年3月，资本额在10亿元以下的公司，受《劳动基准法》的影响要低于资本额在10~50亿元与50亿元以上的公司。2001年1月，资本额在10亿元以下的公司，受《劳动基准法》的影响要低于资本额为10~50亿元的公司。原因是规模较小的公司，其雇佣外勤人员较少，故基本工资制度造成的人力成本负担较轻。从整体来看，资本额在10~50亿元及50亿元以上的公司，所受到的冲击最大。
　　2．以成立年限为标准划分。刚开始实施《劳动基准法》时，依不同成立年限的差异性比较，基本工资规定与职业灾害赔偿的增加有着显著的差异。成立年限在10年期以下的公司，基本工资规定对人事成本的冲击大的程度明显高于成立10~20年的公司，原因是新成立的公司资金规模较小。成立年限在20年以上的公司，在职业灾害赔偿方面导致的人事成本冲击，比10~20年限的公司要大，因为成立时间较久，相应地外勤人员数量也偏多且年龄相对较大。2001年，基本工资规定与职业灾害赔偿的增加有着显著不同，成立年限在20年以上的公司要比10~20年的大。因为较早成立的公司原有的各项制度已实行相当长一段时间，导致基本工资的规定与职业灾害培训在调整上所需时间较长。从适用初期1998年与2001年各项目的平均值比较，可以明显看出，相对于成立10年以下与20年以上者，各项目对于成立10~20年的公司影响最小，表现在《劳动基准法》的适用问题上，以成立10~20年为最佳。另外，就解雇中高龄个人代理人而言，20年以上的公司面临的压力和冲击，远比成立年限为10~20年的公司要大，这和人数较多有直接关系。
　　3．以资本形态为标准划分。合资公司对人事成本冲击的适应程度不如台资或外商独资，但没有明显的差异。在招募新人问题上，合资、外商独资公司的招募难度比台资公司的难度要大。
　　(三)外勤人员对实施《劳动基准法》的看法
　　台湾地区《劳动基准法》对外勤人员的冲击，其影响程度要远远小于对寿险公司本身的影响。但总的来说，对服务于资本额在10~50亿元之间、成立时间在10年以内、台资、营业额为10~50亿元的企业以及服务年资在10年以上的外勤人员冲击最大，主要是由于这些公司的政策在很大程度上“跟风”大公司。同时，服务年资长的外勤人员更容易被解雇，因此，在对《劳动基准法》的问题上，他们一般都认为要签订劳动合同，严格甄选外勤，提高正式员工入司门槛、加强考核等，与行业各家公司所采取的总体策略基本一致。
　　三、不同类型寿险公司采用过的应对策略
　　(一)按资本额大小划分
　　在台湾地区《劳动基准法》适用初期，资本额50亿元以上的公司，更多的是采取与外勤签订劳动合同(4家，100％)、改变行销策略并增加其他销售渠道(3家，75％)、降低固定薪资调薪比率、调高其他替代项目(3家，75％)、加强劳资双方的沟通(3家，75％)、争取将外勤人员排除在《劳动基准法》的适用范围外(3家，75％)。其原因一方面是因为这些公司规模较大，外勤人员人数较多，以减少雇佣合同的人数，另一方面通过加强其他行销渠道的建设，减少对传统渠道的依赖。资本额在10~50亿元的公司，主要采取严格甄选外勤(12家，66．7％)与提高正式员工的门槛同时加强考核(11家，61．1％)，相对于资本额50亿元以上的公司，更偏向采用精兵策略。2001年前后，资本额在50亿元以上的公司，主要采取将外勤人员排除于《劳动基准法》的适用范围(4家，100％)、改变行销策略增加其他销售渠道(3家，75％)、提高正式员工的门槛同时加强考核(3家，75％)、加强劳资双方的沟通(3家，75％)。而资本额在10~50亿元之间的公司，主要采取严格甄选外勤(13家，72．2％)、外勤人员增加签订劳动合同(15家，83．3％)，以及提高正式员工的门槛同时加强考核(12家，66．7％)的方式。详见表3。
　　不同规模公司的应对策略
　　表3（单位：个）
　　策略资本额公司数1998年采用该
　　策略的公司数2001年采用该
　　策略的公司数减少外勤
　　人员的聘用10亿元以下51110~50亿元180150亿元以上401严格甄选
　　外勤人员10亿元以下53310~50亿元18121250亿元以上422签订劳动
　　合同10亿元以下52110~50亿元18161550亿元以上442改变行销策
　　略增加渠道10亿元以下52010~50亿元185450亿元以上432注：本数据来源于《劳基法对人身保险业外勤人员管理成本之冲击》
　　(二)按成立年限长短划分
　　在适用《劳动基准法》初期，成立年限在20年以上的公司，主要采取签订劳动合同(8家，100％)、加强劳资双方沟通(6家，75％)、争取将外勤人员排除于《劳动基准法》的适用范围(6家，75％)、提高正式员工的入司门槛同时加强考核(5家，62．5％)、减少中高龄外勤人员的雇佣(5家，62．5％)。由于成立年限在20年以上的公司，雇佣外勤人员较多且资历较深，故多采取在人员管理方面的措施。成立年限为10~20年的公司，主要采取严格甄选(5家，71．4％)，以提升外勤人员素质，促进保险业务发展。到2001年，成立年限在20年期以上的公司采取的方法主要有：将外勤人员排除于《劳动基准法》的适用范围(7家，87.5％)、在改变行销策略的同时增加其他销售渠道(6家，75％)、严格甄选外勤人员(6家，75％)、提高正式员工门槛的同时加强考核(6家，75％)、加强劳资双方沟通(6家，75％)、减少中高龄外勤人员的雇佣(5家，62．5％)。年资大的公司人力成本较高，必须采取措施减少成本压力。详见表4。
　　不同年限公司的应对策略
　　表4（单位：个）
　　策略成立年数公司数1998年采用该
　　策略的公司数2001年采用该
　　策略的公司数减少外勤
　　人员的聘用10年以下120110~20年71120年以上801严格甄选
　　外勤人员10年以下128810~20年75620年以上844签订劳动
　　合同10年以下129910~20年75320年以上886改变行销
　　策略增加
　　渠道10年以下121310~20年74420年以上856注：本数据来源于《劳基法对人身保险业外勤人员管理成本之冲击》
　　不同资本类型公司的应对策略
　　表5（单位：个）
　　策略资本类型公司数1998年采用该
　　策略的公司数2001年采用该
　　策略的公司数减少外勤
　　人员的聘用台资1101合资301外商独资1311严格甄选
　　外勤人员台资1188合资311外商独资1389签订劳动
　　合同台资11108合资333外商独资1397改变行销
　　策略增加
　　渠道台资1135合资322外商独资1356注：本数据来源于《劳基法对人身保险业外勤人员管理成本之冲击》
　　(三)按资本来源不同划分
　　在适用《劳动基准法》初期，台资寿险公司主要采取为签订劳动合同(10家，90．9％)与严格甄选外勤人员(8家，72．7％)，而当地合资公司更多地采取与外勤人员签订劳动合同(3家，100％)，外商独资公司主要采取与外勤人员签订劳动合同的方式(9家，69．2％)，但比例明显低于台资和合资公司。而台资较其他资本形态，更多采取的措施包括减少中高龄人员的雇佣(5家，45．5％)和解雇部分员工(2家，18．2％)。2001年初，合资公司采取的措施包括，外勤人员增加劳动合同(3家，100％)、提高正式员工的准入门槛并加强考核(3家，100％)、调整小部分福利项目弥补固定薪资支出(3家，100％)、降低固定薪资调薪比率调高其他替代项目(2家，66．7％)。台资公司采取的措施是，争取将外勤人员排除在《劳动基准法》的适用范围外(8家，72．7％)、严格甄选外勤人员(8家，72．7％)、减少对中高龄外勤人员的雇用(6家，54．5％)。总的来说，从1998年到2001年，无论是台资，还是合资和外商独资公司，它们采用与外勤人员签订劳动合同的措施有所减少，适用《劳动基准法》的措施都有所增加。详见表5。
　　四、我国台湾地区《劳动基准法》的启示
　　鉴于我国《劳动合同法(草案)》与台湾地区《劳动基准法》有相似之处，因此从台湾地区《劳动基准法》中可以得到某种程度的启示。
　　(一)在成本控制和销售队伍问题上，主要受冲击的对象为大型寿险公司
　　从台湾地区《劳动基准法》的实施不难看出，在成本问题上，大型寿险公司受冲击最大。这是因为《劳动基准法》的实施，无疑会在成本方面带来巨大压力，同时，大量中高龄人员的存在，也使公司的潜在退休投入增加。虽然台湾地区《劳动基准法》在成本和销售队伍问题上对大型公司冲击较大，但对不同公司的影响则有一定差别。就中型公司而言，其在市场变革问题上一般采取跟进策略，由于受公司规模所限，成本控制要求较高，因此中型寿险公司销售队伍更容易受大型公司变革的影响，而频繁发生跳槽、劳资冲突等一系列问题。对大型公司而言，由于其在市场中处于主导地位，是全行业的风向标，因此，大型公司一般都会主动裁员，缩减成本，但也有部分公司会采取提高服务和产品价格等措施，以消除成本上升的影响。
　　(二)大型寿险公司宜顺应时代潮流，主动采取措施以应对变革
　　从台湾地区《劳动基准法》的实施过程不难发现，以台湾国泰人寿为代表的大型寿险公司，从一开始就主动配合政府政策，与外勤人员签订劳动合同，而以南山人寿为代表的台资公司则继续沿用原有体制，虽然得到了政府主管部门的默许，却为后来保险市场的发展带来一定的负面影响。从2001年以来的市场形势看，外资公司招募新人的难度比台资公司明显要大，而在台湾地区实施《劳动基准法》之前，台资公司招募难度明显高于外资公司。与外勤人员签订劳动合同，顺应时代发展潮流，基本符合社会保护劳动者的精神，与劳动者自身对劳动条件的要求相符合。因此，大型寿险公司应当主动采取措施，配合政策要求，引领市场发展。
　　(三)采用灵活的应对策略可以在更大程度上避免给公司带来损失
　　从台湾地区市场的变迁可以看出，随着形势的发展，采取排除外勤人员签订劳动合同的举措在不同公司都是逐步增加的，市场最终会形成以劳动合同为主、承揽合同为辅的合同关系格局。作为一家大型寿险公司，如果能提前认识该问题并积极采取应对措施，则可以在更大程度上避免人力资源和市场份额的损失。相反，如果一味地消极等待，只会在市场中陷于被动，因而审时度势，伺机而动，根据市场形势及时进行调整才是最佳策略。
　　(四)加强与个人代理人队伍的沟通是进行策略调整时必须采取的重要手段
　　在国家宏观经济形势和法律法规作出重大调整时，公司对销售策略尤其是人员管理策略作出调整是必须举措，这在代理人看来同样无可厚非。笔者在研究《劳动基准法》过程中发现，大多数代理人其实并不反对公司改变雇佣方式，但他们普遍希望公司能采取适当的手段和渠道与他们沟通，让他们感觉自己是公司的一员，被公司关注和认同，如果与代理人沟通适当，一般都会稳定下来，相反，在公司作出调整的关键时刻，极有可能出现人心波动和大规模挖角现象发生。
　　(五)建立多元化销售渠道是降低政策风险的有效手段
　　从台湾地区《劳动基准法》的实施过程来看，寿险界的反响之所以如此强烈，根本原因在于寿险公司对销售渠道的依赖程度很高，一旦出现行业或政策风险，调整起来将会非常困难，因此，在《劳动基准法》实施后，主要寿险公司都开始通过建立新兴渠道的方式，来减少对外勤渠道的依赖，比如建立电话行销队伍等。
　　(六)打造专业化和职业化队伍是应对政策风险的根本手段
　　《劳动基准法》实施前的台湾地区寿险市场，和近些年中国内地市场的现状颇为相似，主要是依靠外勤人员数量的扩张来推动寿险业务发展，对销售队伍的职业化、专业化建设问题关注较少。外勤人员整体素质并不高，行业形象也不佳，很多公司存在着大量的低绩效外勤人员。1998年台湾地区《劳动基准法》实施初期，台资公司不得不开始大幅度削减人员，相反，合资和独资公司由于人员整体素质较高，削减幅度要低于台资公司，其结果是台资公司不仅要面对成本快速上升的挑战，还要面对市场份额逐步丧失的风险。笔者认为，要想在更大程度上降低政策风险，根本的手段还是未雨绸缪，可通过强化基础管理和加大教育培训投入等综合手段，提升个险销售队伍的职业化和专业化水平。
　　［参考文献］
　　［1］台湾(地区)．劳动基准法［S］．1998．
　　［2］台湾(地区)．初淑珍．劳基法对人身保险业外勤人员管理成本之冲击［J］．2001．
　　［3］台湾(地区)．寿险业务统计年报［R］．1998-2001．
　　［4］苏恒轩，等．个人寿险市场营销［M］．中国财政经济出版社，2002．
　　［5］张洪涛，苏恒轩．保险营销管理［M］．中国人民大学出版社，2005．
　　注：另本文参考的各种网络相关资料较多，由于内容和出处不完全清晰，在此不一一列明，请作者包涵。
　　［编辑：刘晓燕］保险研究2005年第11期市场调研
　　［收稿日期］2005—08—26
　　［作者简介］苏恒轩，男，高级经济师，现任中国人寿保险股份有限公司个险销售部总经理，有二十多年的保险从业经验，曾参与主编《保险营销管理》、《个人寿险市场营销》等数本专业著作，在《保险研究》等杂志发表论文多篇。