针对不同企业特点进行企业年金方案设计

张俊

                            （中国人寿保险股份有限公司，北京 100020）
　　
　　［关键词］企业年金；方案设计；需求分析；特征分析；量身订做
　　［摘要］企业年金基金受托人在为企业制订企业年金管理方案之前，需要明确两个主要问题，一是企业制定企业年金方案的主要目的，企业年金方案的目的决定了方案设计所围绕的核心问题，影响着方案的特征、结构及重点；二是该企业的行业特点和自身特点，企业的行业特点和自身特点直接影响着该企业建立企业年金方案时所应关注的要素。只有搞清楚这些问题，并加以分析，才能针对不同企业的特点和要求，为他们量身订做企业年金管理方案。
　　
　　对于目前方兴未艾的企业年金市场中未来的企业年金基金受托人，以及企业的人力资源管理部门或年金理事会，在制订企业年金管理方案之前，需要明确两个主要问题，一是该企业制定企业年金方案的主要目的是什么？也即进行需求分析；二是该企业有哪些行业特点和自身特点？也即进行特征分析。只有在提出问题、分析问题和解决问题的过程中，才能针对不同企业的特点和要求，为他们量身订做企业年金管理方案。
　　一、制定企业年金方案的目的决定了方案设计所围绕的核心问题，影响着方案的特征、结构及重点
　　由于企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，因此，企业制定企业年金方案的主要目的呈现很大的灵活性和多样性，具体可归纳为以下几种：
　　1.吸引和留住企业优秀人才
　　例如在人才竞争激烈的通讯、信息技术等高科技行业，人才流动较大，要想吸引和留住业内优秀人才，只凭高工资是不够的，还需要包括企业年金计划在内的高福利政策。因此，这类企业制定企业年金方案时，要重点考虑养老金权益的归属问题，而且控制标准较为严格，如根据服务年限、参加保险年限按比例领取等。这时的企业年金发挥了金手铐的作用。
　　2.弥补退休收入缺口问题
　　第一，对于老龄化较为严重的国有企业，尤其是对于由国有体制转向股份、合资等体制的改制企业，为适应社保改革和市场化的要求，停发了原来国有体制下的退休收入补贴制度，这些都导致在职员工们面临着其今后退休收入与已退休人员的退休金水平之间存在巨大缺口的问题。为了稳定员工队伍，这类企业往往追求退休收入水平与以往政策下的水平保持一致，因此不得不拿出大笔资金建立企业年金计划弥补退休收入缺口。
　　第二，对于经济效益好、职工平均工资大大高于当地社会平均工资的企业来说，由于基本养老保险是采用社会平均工资为基数计算的，与高收入人群的实际收入差距大，造成退休前收入越高的人群，退休后其实际替代率越低，如果不建立企业年金计划，则会造成退休员工收入的大幅降低。
　　对于以上这些将目标设定为弥补退休收入缺口问题的企业，在设计企业年金方案时可考虑建立DB计划(即待遇确定计划)，在具体测算时以目标领取金额为标准，倒算一次性交费金额或分期交费金额；并且在资金分配上往往先解决已退休或即将退休的人群。
　　3.解决转制职工安置问题
　　在某些行业、企业的重组过程中，往往会出现大量即将退休、或未到退休年龄却被精简的人员，能否做好这部分职工的安置问题，关系到该类企业重组工作能否顺利进行。与买断工龄、内退等措施相配合，为这部分员工提前做好企业年金计划，能使他们老有所养，后顾无忧，从而配合企业转制工作的正常运行。
　　对这类以解决转制职工安置问题为主要目的的企业，在设计企业年金方案时，交费模式方面可采用一次性交费、且完全由企业交费的方式；在考虑到企业年金计划的权益归属问题时，可规定权益即期归属条款，如可规定参加计划的转制职工在年金计划生效时刻起，即可享受100％的帐户资金归属权益。
　　4.消化内部资金积累或自保资金的转移
　　国发［1998］28号文件中规定，“行业统筹企业建立的补充养老保险，…积累的基金不移交地方。”这个文件中所指的行业包括交通、邮电、水利、民航、有色金属、电力、石油、建筑、煤炭、金融等行业。
　　在以上这11个大行业中，很多行业或企业都自行建立了企业补充养老保险基金，并积累有相当大的规模。随着2004年《企业年金试行办法》的推出，为适应政策环境和市场环境的改变，这11个大行业中大部分企业将逐步选择专业金融机构作为企业年金基金的受托人进行专业运作。因此，消化内部资金积累或进行自保资金的转移，是这类大行业大企业建立企业年金的主要目的之一。
　　在对这类企业进行企业年金方案设计时，要重点回答财务列支渠道问题、税收优惠问题等，在这方面为企业出谋划策，提供专业咨询服务。同时，由于这类企业已积累了较大规模的基金，有些企业己积累了一些资金运用方面的经验，因此，要着重了解并分析这类企业的投资及风险偏好，作为受托人制订企业年金基金投资战略的重要依据。
　　二、企业的所属行业特点和自身特点直接影响着该企业建立企业年金方案时所应关注的要素
　　企业的行业特点和自身特点概括起来有以下几方面：
　　1.所有制性质
　　从所有制角度看，国有企业往往有养老金积累，但受工资总额等政策约束，如何解决资金列支渠道不畅、缺乏税惠激励等问题，成为国有企业制订企业年金方案时首要考虑的因素。相比之下，民营企业没有工资总额等体制约束，但民营企业往往只注重当前效益，薪酬福利政策倾向于货币化，缺乏对企业年金方案的长远规划，对这类企业则方案重点不在资金列支渠道，而在于权益归属比例。
　　因此，在制订企业年金方案时，要结合不同所有制企业薪酬福利制度、资金来源渠道等特点的不同，根据相关法律法规制订企业年金方案中的交费条款。
　　2.人员、机构多少及其分布
　　企业的员工人数、分支机构数量的多少，以及各分支机构的地理分布情况，决定了该企业在选择企业年金受托人时，及企业年金受托人在选择企业年金帐户管理人时，是否要求该金融机构必须拥有遍布全国的机构网络。金融机构在为企业制订企业年金方案时，一定要预先充分了解该企业的分支机构情况，在必要时提供自身服务网络的详细情况及联系办法等，以赢得客户的信任。
　　3.决策机制
　　这里所说的决策机制，不是指企业年金理事会对企业年金受托人的选择、对企业年金方案的最终确定等决策机制，因为这些决策机制在2004年劳动部第20号令《企业年金试行办法》第4条中已明确规定为“由企业与工会或职工代表通过集体协商确定”。
　　因此，本文所说的决策机制，是指在跨地域经营的企业里，企业总部对分支机构的管辖权如何，是集中管理还是相对分散管理；各分支机构，如地市级分公司在企业年金资金筹集环节，是自筹资金、省级统筹、还是由总部统一筹集?
　　要了解清楚以上问题的核心，是企业年金基金的出资权究竟掌握在哪一级机构中，因为出资权直接影响着该级分支机构的企业年金方案的决策权，从而间接影响到受托人或帐户管理人之间的委托结构，以及帐户管理人的服务模式。
　　如果是由总部出资，或将分支机构的资金集中到总部统一交费，则比较合理的管理模式是“统谈统签”，即由总部作为企业年金基金委托人与专业金融机构即合格受托人进行谈判，商定管理费等条款，并签署一个总的委托代理协议；同时，受托人总部与帐户管理人总部签署委托代理协议。帐户管理人总部作为签约方，将本项业务计入该总部所在地的分支机构的业绩，而其他分支机构则根据总部规定提供代服务，并在内部划转一定的代服务费用。
　　如果是各分支机构自行筹资且自行交费，则比较易于管理和服务的模式是“统谈分签”，即由总部与受托人签署总的框架性协议，各分支机构在总部框架性协议的指导下，可以与该受托人在当地的分支机构签署子协议。这样，业绩归属为当地分支机构，则不存在跨地域代服务而引起的分支机构摩擦等问题了。以上模式适用于受托人与帐户管理人为同一金融机构的情况。
　　4.经营效益与资金积累
　　考察企业的经营效益好坏程度、其福利资金及企业年金基金积累水平的高低，直接影响到方案设计时的交费模式，包括：交费水平为多少?固定金额还是与工资比例挂钩?是持续性分期交费，还是一次性交费?是先解决部分员工养老问题，还是全部员工?是否为部分员工一次性交费而其他员工分期交费?等等。
　　5.人员年龄结构和流动性
　　分析企业的员工年龄结构和流动性，对决定该企业年金方案的财务结构和帐户管理条款有着很重要的影响。例如，如果是人员年龄结构较为年轻的企业，则可以考虑DC计划，如果是老龄化较为严重的企业，则可考虑DB计划。再如，对于人员流动性较大的企业，除了要充分考虑帐户资金权益归属的问题，还要制订详细的帐户转移条款，规定在什么样的条件下如何转移帐户资金。
　　6.在职和已退休员工的福利水平
　　在制订企业年金方案之前，一定要充分了解该企业在职和已退休员工的福利水平。因为工资和福利水平是刚性的，未来的标准只能升而不能降，否则会影响员工队伍的稳定，进而影响企业的正常经营。因此，在职和已退休员工的福利水平直接影响到本次企业年金方案的目标替代率，通过退休后的领取水平的设定，决定了企业的筹资和交费水平。
　　7.投资偏好及风险承受力：方案载体的选择
　　充分了解企业的投资偏好和风险承受能力，是受托人在为企业提供有关投资战略方面的企业年金方案咨询服务的要点。例如，对于老龄化较为严重的国有企业，解决即将退休人员的退休金标准不降低是其燃眉之急，因此，这类企业的投资偏好最为保守，风险承受力也最低。而对于人员结构年轻化，收入水平偏高的股份制或民营企业，往往对投资回报率要求较高，其风险承受力也较强。对于以上两类不同的企业需求，受托人和投资管理人在制订投资战略和投资策略时，一定要量体裁衣，区别对待。
　　8.企业的目标替代率与交费能力是否有矛盾
　　我们在为企业进行企业年金方案设计时，往往会遇到目标替代率与交费能力的矛盾。例如，一方面，企业提出建立企业年金方案的目标，是要保证企业年金的替代率达到 20％~40％，以弥补退休收入缺口。而另一方面，企业的交费预算又达不到预想的替代率目标。
　　要解决目标替代率的理想和交费预算约束的现实之间的矛盾，不同企业可根据自身情况，采取多种方式，下面仅列举两种方式供参考：
　　第一，企业可考虑为一部分员工一次性交费，为另一部分员工分期交费。由于分期交费很难保证是否有稳定的资金来源，因此这样做有可能损害期交部分员工的利益。在制订此方案时不仅需要考虑企业年金方案决策层的年龄及想法，还需要依法提交职工大会或职工代表大会讨论通过。
　　第二，DB计划与DC计划相结合方式。在交费预算不足的情况下，假如企业的退休金目标是平均每人每月领取1 000元，则可以先采取DB计划，保证很低的额度如每月300元。在此基础上，再采取DC计划，为尚未退休的员工建立个人帐户，企业与个人共同交费，进行帐户累积。
　　9.该企业是否存在企业年金的“历史债务”问题
　　设计企业年金方案时，对待企业的所有员工，不能用同样的标准和办法，而要考虑企业员工的特殊性，对“老人、中人、新人”有所区别。沿袭社保领域的定义，“老人”指在企业年金方案生效前已退休的人员，“中人”指尚未退休，但在企业年金方案生效前已参加工作却没有帐户积累的人员，“新人”则指在企业年金方案生效后参加工作的人员。
　　退休待遇的高低与企业年金计划的建立时间和交费时间的关系非常密切，即使如职务、职称等其他条件相同，仅仅因为年龄不同，老人、中人、新人的待遇也会差别巨大。在DC计划下，老员工(包括“老人”和“中人”)由于缺乏帐户积累，因而无法享受年金领取待遇。这样对老员工是不公平的，因为他们为企业作出了巨大贡献，仅仅因为过去没有实行企业年金制度，现在开始实行，不为他们作出补偿，是不合情理的，也违反了社会保障的公平原则。这就形成了企业年金的“历史债务”问题。
　　  要解决以上问题，可考虑以下几种办法：
　　  第一，单独筹资工龄折算法。即根据老人或中人在本企业的服务年限提供一次性的补缴供款，如每服务1年补缴1个月的工资。
　　第二，提高交费比例法。即采取与年轻职工所不同的交费比例，如年轻员工交费比例为工资的10％，中人、老人的比例可以提高到15％或20％。
　　第三，延长交费年限法。可采取保证交费满一定年限。如接近退休的职工，即使退休后，仍然为其交费，满足至少10年~15年的交费期间。
　　第四，DB法。即直接采用待遇确定型的DB计划，保证退休后领取的养老金达到退休前工资的一定比例。
［编辑：傅晓棣］
　　［收稿日期］2004—10—21
　　［作者简介］张俊，中国社会科学院金融研究所在读博士生，现供职于中国人寿保险股份有限公司团险销售部大客户管理处。