人才是保险公司打造核心竞争力的关键

孙建华 姜树念

                （中国人民财产保险股份有限公司山东省分公司，山东 济南 250011）

    ［关键词］核心竞争力；人才战略；人才强国
    ［摘要］与各类物质、技术资源相比，人才是企业发展最重要的战略资源，人才资源是第一资源。在人才管理机制方面，要建立竞争择优的选拔任用机制，建立以业绩论英雄的考核机制，建立以贡献定薪酬的激励约束机制，建立终身教育的培养机制。人力资源开发和能力建设，是一项关系到我国社会主义现代化建设大局的大事，也是关系到中国保险业长远发展的大事。

　　人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，人的智慧和能力的开发程度，决定着物质、技术资源的开发深度和广度。作为保险公司，只有建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的局面，才能从根本上提升企业的核心竞争力，为保险事业全面、协调、持续发展提供人才保证。   
　　一、实施人才强司战略必须深化思想认识       
　　与各类物质、技术资源相比，人才是企业发展最重要的战略资源，人才资源是第一资源。当今世界，企业综合实力的竞争说到底就是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。对这个问题在认识上要从三个方面来深化：一是要把人才工作放在国际形势发生深刻变化的大背景下来思考和把握。随着经济全球化和我国对外开放步伐的加快，人才的竞争已不仅限于国内同行业之间的竞争，人才国际化竞争的态势日趋显现。我国入世后，外资保险公司大量进入中国保险市场，他们除了要向大陆派驻部分经验丰富的高级管理人员之外，必然要靠其优厚的待遇在国内保险公司招揽具有本土优势的各类优秀人才。对此，中资保险公司要有强烈的忧患意识和危机意识，  以只争朝夕的精神、奋发有为的状态、脚踏实地的作风，立足长远，着眼当前，把人才工作放到国际大背景下去考虑、去谋划，争取在人才国际化竞争中取得主动权。二是要把人才工作放在建设国际一流的知识型、现代化保险公司的高度上来思考和把握。全面建设小康社会，离不开商业保险的经济补偿和社会管理职能，而要建设知识型、现代化的保险公司，关键要培养造就一批高素质的各类人才。它既是保险公司全面发展的重要内容，又是实现公司发展战略目标的重要保证，更是振兴中国保险业的根本大计。要牢牢树立人才兴业强司的观念，努力营造“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的环境氛围，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造财富的源泉充分涌流，使各类人才在为企业、社会创造价值的同时，实现个人自我价值最大化。三是把人才工作放在“三支队伍”一起抓的大格局中来思考和把握。要把中国保险业推向前进，首先要培养造就一支懂经营会管理的企业家队伍。一个优秀的企业家，不仅能使衰败的企业起死回生走向繁荣，而且能使成功的企业保持昌盛更加辉煌。其次要培养造就一支具有现代科技知识和专业技能的业务专家队伍，以适应形势和市场的变化，预测并及时解决经营管理中可能出现和已经遇到的各种业务、技术难题，辅助管理层进行正确的决策和有效管控。其三要培养造就一支善于捕捉市场商机、熟悉营销技巧、服务态度良好的展业人员队伍，不断拓展市场空间，建立相对稳定的客户群。这三支队伍的建设，既是新时期保险业发展的内在要求，更是现阶段保险业形成人才合力的有效途径。
　　二、实施人才强司战略必须创新工作机制
    人才队伍的活力强弱，在很大程度上取决于企业的体制和机制。中国人保、人寿和再保公司已成功完成企业股份制改造，但这只是刚刚搭起了现代企业制度的框架，在建立现代企业制度的长征路上迈出了第一步，要建成现代化企业还有很多工作要做。因此，在人才管理机制方面，一是要建立竞争择优的选拔任用机制。首先要按照市场经济发展对人才的客观要求，加快打造公开、平等、竞争、择优的用人环境，大范围筛选优秀人才，构建以竞争择优、优胜劣汰为主导的能上能下、能进能出、充满活力的人才管理机制。其次要健全引才引智渠道，有计划、有针对性地接收高等院校毕业生，以不断改善队伍知识结构，并为企业长远发展储备人才力量；而对高层次紧缺人才，应本着不求占有只求拥有的方针，通过实施技术合作、外聘兼职等人才柔性流动政策，大力吸引海内外优秀人才加盟，以实现成果转化，为我所用。二是要建立以业绩论英雄的考核机制。引入关键业绩指标，建立以业绩为导向的绩效考评体系，逐级签定业绩合同，明确考核要求。将业绩合同的履行情况作为各类人员绩效考核的主要依据，考核结果与薪酬及职务任免挂钩。通过业绩管理，引导员工增强业务素质，提高工作技能，形成员工自我教育、自主管理、自我创新的良好机制。三是要建立以贡献定薪酬的激励约束机制。着眼于营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好政策氛围，通过科学的岗位设置和岗位分析，进行岗位分类评估，按照岗位价值和工作产出的差异，对各个工作岗位实行分类管理，建立不同的职等序列，设计不同的升级渠道，并将年度考核结果与薪酬挂钩，最终形成一套责任与利益相统一、贡献与报酬相一致的激励约束机制。同时，对有突出贡献的人才，还应给予一定的特别业绩奖励，并辅以精神鼓励；而对完不成岗位任务的人员，要扣发其绩效工资；对因经营不善导致亏损的公司主要负责人应责令其引咎辞职。从而使真正的人才充分感受到履行目标责任的使命感、实现自身价值的自豪感、贡献企业和社会的成就感、得到公众尊重的荣誉感。四是要建立终身教育的培养机制。一个企业之所以比另一个企业更具竞争力，很大程度就在于它有比别的企业更强的培养和提高员工全面素质和创新精神的能力。缺乏知识、缺乏思路、缺乏创新精神，这是参与市场角逐的“致命伤”。因此，必须把提高竞争力的着眼点，放在培养知识型人才和构建学习型组织上来，确立终身学习观念，建立起分层次分类别培养机制，撬动学习杠杆，提升全员素质。要着眼于靠得住、有本事、能干事和增强战略思维、把握市场经济能力，加大对企业决策层、经营管理层的培训力度，按照高起点、国际化的要求，以创新精神和创业能力为重点，开展职业资格培训，加速培养一批能取得国际通用职业资格、适应国际竞争的优秀企业家；着眼于加快知识更新，增强创新能力，加大对专业技术人才的培训力度，培养一大批关键岗位的业务专家；着眼于掌握险种、条款知识，增强公关服务能力，加大对营销人员的培训力度，培养一大批能打善战的展业骨干。具有了高素质的员工队伍，也就具有了核心竞争力。
    三、实施人才强司战略必须完善保障措施
    保险大业，人才为本。实施人才强司战略，大力培养造就各类高素质人才，打造干事创业的员工队伍，必须完善各项保障措施。一是建立人才信息管理体系。整合人才信息资源，构建统一、分类的人才数据库，推动内部联网，实时监控；建立人力资源分析统计制度，编制和落实人力资源发展规划，全面加强机构、人员的动态管理，切实克服人力资源管理中的随意性和盲目性。二是健全政策保护体系。全面落实和完善企业员工的养老、失业、医疗、工伤、生育保险，解除员工的后顾之忧；妥善安置从领导岗位退下来的管理层人员和到龄退休人员的工作、生活，使员工感受到一种亲和力、凝聚力和归属感，保持员工队伍稳定。另外，人类的一切探索活动，都要付出成本代价，这是一条自然规律。创新就可能有失误。在企业内部要创造一种“创新者能得到鼓励，守成者得到批评，创新失败者得到理解，创新有成者得到实际好处”这样一种良好的人才保护氛围和环境。三是建立科学的人才评价体系。完善以业绩为重点，由德、智、能、勤等要素构成的各类人才评价指标体系；建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选拔任用制度，按照市场要求，优化配置人力资源。四是建立人才流动和人才资源转化体系。要推进要害部门和关键岗位员工轮岗制度，实行管理机关与基层公司双向交流任职制度，推行紧缺人才外聘制度。大力推行知识、技术、管理等生产要素按贡献参与分配，重奖有成就的优秀人才，加快科技、调研成果转化为现实生产力。五是建立系统的教育培训体系。加大对继续教育、技能性教育的投入。既要制订长远培训规划，又要提出阶段性培训目标；既要有全员轮训制度，又要重点抓好高级管理人员、业务骨干的培训；既要开展本专业应知应会基础培训，又要着眼于全面提高素质和企业长远需要，选送一批有潜力的青年员工到高等院校或出国深造。
    人力资源开发和能力建设，是一项关系到我国社会主义现代化建设大局的大事，也是关系到中国保险业长远发展的大事。保险公司实施人才强司战略，应制定政策、整合力量、营造环境，努力用事业选拔人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用制度保护人才。进一步树立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚，努力营造出一个有利于吸引、培养、留住和用好人才的机制和环境，为优秀人才成长提供更为广阔的舞台，为人尽其才、才尽其用创造良好的条件。
［编辑：郝焕婷］
［收稿日期］2004—04—12
［作者简介］孙建华（1954—），男，大学本科，现任中国人民财产保险股份有限公司山东省分公司审计/监察部总经理；姜树念（1950—），男，大学专科，高级政工师，现任中国人民财产保险股份有限公司山东省分公司人力资源部高级业务主管。