基层保险业务的发展依赖于社会资本

周丽萍

                  （中国人民财产保险股份有限公司吉林省分公司，吉林 长春 130061）
　　
　　［关键词］社会资本；社会网络；保费收入；教育程度
　　［摘要］社会资本作为一种新兴资本越来越受到人们的重视，从人保公司的县支公司业务获得实证分析看，社会资本在基层保险公司起着决定作用，理性地把无形的社会资本加以开发和利用，建立广泛的、密切的社会关系网络，对保险业绩的提升会产生极大的推动作用。同时也提示我们，保险公司的总公司、省公司、地市公司、县级公司人才需求是分层次的，县支公司的人才选择要以社会资本、社会背景和丰富的社会网络资源，以及个人的交际能力为主要条件，人才选择要因地制宜。
　　
　　一、社会资本概况   
　　社会资本是指人际和企业关系网络中以及通过人际和企业关系网络所能获得的资源，包括信息、构思、线索、商业契机、金融资本、权力与影响、情感支持、甚至还有良好的祝愿、信任与合作。社会资本在狭义上讲就是社会网络。企业家的社会网络及其结构决定了企业家获取信息与资源的能力。企业家的经营性活动和创新性行为都是在具体的关系网络中实现的，企业家既是这一网络的创造者，也受制于该网络。处于较为有利的社会网络结构中的个体会有更多的机会获得更大的利益。另外在企业家行为研究中，有很多理论倾向于认为企业家行为是制度设计的自然结果，仿佛一旦具有良好的制度环境就一定会涌现出众多的企业家行为。但是现实中众多成功的企业家成长的制度土壤并不一定良好，而公司制度改革后许多领导者也没有象预期那样成为企业家。必须承认制度环境设计得好，有利于企业家职能的实现。但是，从现有的研究和一些案例中可以反映出，企业家的能动性和企业家的精神是企业家行为更为本质的要素。企业家行为应该是一个能动的过程。在这个过程中，制度环境、企业家能力、企业家的社会网络及其互动共同作用决定着企业家能否实现创新的外部条件，而企业家的主动性和企业家精神则是激发企业家行为的内部动力。企业家自觉调动各种关系网络的能力是实现其职能的重要基础，在企业家行为中占据着重要的地位。   
　　以人保吉林省通化分公司为例，该公司在编人员总数154人，临时雇佣人员188人，1996年以前，通化市的保险市场实行的是完全垄断模式，保险产品也很简单，缺少市场竞争，保险业基本处于拓荒阶段，保险业务计划压力不大，属于热门行业，福利待遇高，工作压力小，因此，公司聚集一批权威部门领导的家属，还有银行分批出来的一部分人员以及定向分配的部分大中专毕业生和复员军人，保险业务收入大多来源于政府机构、银行、大企业等依靠自身权力代办的保险业务，是典型的计划经济的国企。到1996年以后，人保在保险市场的独家垄断地位被打破，太平洋保险公司、平安保险公司竞争主体相继成立，保险业“群雄逐鹿”的局面出现了。   
　　由于缺乏保险法规条例，监督管理不力，导致市场竞争无序，低层次的价格战、高回扣、高返还导致市场恶性竞争，偿付能力减弱，各家保险公司大伤元气，在进行破坏性市场竞争的同时，最主要的竞争手段当属“人才”争夺战。太平洋、平安保险公司组建人员都是从人保公司挖去的。在这里对人保公司的人才是要有一个界定的，不是高素质的、有文凭的大学生、硕士生，而是指有社会背景，能收取保费的人即是人才，不论年龄、不论男女、不看文化程度，只要能收保费，那就是保险业内公认的人才，一时间，权威职能部门领导的亲属成为各家保险公司争夺的焦点，各家保险公司使出浑身解数，八仙过海各显其能，把所有能够争取业务的政府、银行、大企业负责人的家属圈进行调查了解，条件一个比一个优厚，不用上班能完成保费计划就能够得到各种优厚的待遇和地位，只要保费收入得多，各种荣誉也就随之而来，展业标兵、能手、巾帼英雄、先进工作者，副科巡、副经理等接踵而来，人才唯一衡量标准便是业绩，从通化市人保公司看，80％的业务源自20％的展业精英，而20％的展业精英，99．9％都是有着较强的社会关系，他们大多是权威部门的亲属。   
　　二、对人保通化分公司的实证分析   
　　笔者2003年3月份在通化人保公司整个系统之内做了一次详细的调查。调查包括了通化市下属的8个县支公司。调查在县支公司主要领导者和普通员工两个群体中进行，共调查对象160个，收集到有效问卷153份。
　　1从教育程度来看，被调查对象的学历包括初中、高中、中专、大专和本科五个层次，其中大专最多，有65人，占调查对象的42．5％；其次是高中，有40人，  占调查对象的26．1％；其余从多到少分别为本科、中专和初中。从职务来看，被调查对象的职务包括业务岗、综合岗、财务岗、经理助理、副经理、经理六个层次，其中业务岗最多，有105人，  占调查对象的68．6％；其次是副经理，有18人，  占调查对象的11．8％；其余从多到少分别为经理助理、经理、综合岗和财务岗。从社会网络来看，被调查对象的社会网络情况包括弱、较弱、较强和强四个层次，整体来看四个层次的分布比较平均，其中社会网络较强的最多，有52人，  占调查对象的34％；其次是弱，有45人，  占调查对象的29．4％；其余从多到少分别为较弱和强（见表1）。
　　基本情况描述
　　表1教育
　　程度人
　　次占比
　　（%）职务人
　　次占比
　　（%）社会
　　网络人
　　次占比
　　（%）初中95.9业务岗10568.6弱4529.4高中4026.1综合岗74.6较弱3120.3中专159.8财务岗63.9较强5234大专6542.5%经理助理95.9强2516.3本科2415.7副经理1811.8经理85.2 2.通过对教育程度、职务和社会网络三个自变量和获得保费金额因变量之间的关系的比较，得出教育程度和保费金额之间的相关系数是0．153，卡方检验为0．061，大于0．05，所以两者之间的关系不是很显著，没有较强的相关关系；  职务和保费金额之间的相关系数是0．694，卡方检验为0．000，小于0．05，所以两者之间的关系非常显著，有很强的正相关关系，这同时也说明保费金额和职务成正比，随着职务的提高保费金额也会随之提高；社会网络和保费金额之间的相关系数是0．659，卡方检验为0．000，小于0．05，所以两者之间的关系非常显著，有很强的正相关关系，这同时也说明保费金额和社会网络成正比，随着社会网络关系强度的提高保费金额也会随之提高。   
　　3.从教育程度和获得保费金额的分布来看，人均获得保费随着教育水平的提高呈微弱上升趋势，但是这种趋势并不是非常明显，数字表现为31.67、81.4、62.4、135.8、101.7，从平均值来看，本科反而没有大专获得保费金额高，中专没有高中的获得保费金额高，这也正好验证了上面的结论，教育程度和保费金额之间没有很强的相关关系；从职务和获得保费金额的分布来看，人均获得保费随着职务的提高呈明显上升趋势，数字表现为54．7、43．3、94．8、114、212．8、532．75，从平均数字来看，从业务岗、综合岗到财务岗，从经理助理到副经理、经理，随着职务的提高，获得保费金额的提高是非常惊人的，经理的保费金额是业务岗和综合岗的10倍左右，这进一步验证了社会地位在经济行为中的作用，也正好验证了上述的结论，即职务和保费金额之间有很强的相关关系；从社会网络情况和获得保费金额的分布来看，人均获得保费随着社会网络强度的提高呈明显上升趋势，数字表现为16．6、55．6、101．85、327．6，从平均数字来看，从弱社会网络到较弱社会网络，从较强社会网络到强社会网络，随着社会网络强度的提高，获得保费金额的提高是非常惊人的，强社会网络的保费金额是弱社会网络的20倍左右，这进一步验证了社会网络强度在保险营销行为中的作用，也正好验证了前面的结论，即社会网络强度和保费金额之间有很强的相关关系（见表2）。
　　教育程度、职务、社会网络与保费业绩之间的分布情况
　　表2（单位：万元）教育
　　程度人均
　　保费保费
　　总数岗位人均
　　保费保费
　　总数社会
　　网络人均
　　保费保费
　　总数初中31.7190业务岗54.75 529弱16.6747高中81.43 257综合岗43.3303较弱55.61 723中专62.4936财务岗94.8569较强101.855 296大专135.88 830经理助理1141 026强327.68 190本科101.72 441副经理212.83 831经理532.74 262    以上的分析是在整体的情况下进行的，也就是说全部调查对象包括主要领导者和普通员工，反映出了一个基本的趋势，即保费金额的获得和调查对象的职务和社会网络强度呈较强的正相关关系，随着职务的提高和社会网络强度的提高，成员的保费获得也会得到较大的上升，这在一定程度上验证了无论对于主要领导者还是普通员工，其获得保费这种经济行为嵌入于社会网络之中，社会网络是其获得保费的最主要前提必要条件之一。（上接第24页）同时职务和获得保费之间的正相关关系也反映了主要领导者的地位——角色的观点，即主要领导者的社会资本是一种结构性社会资本，社会资本的构建受其结构性地位的约束，社会交往的展开也是围绕着该地位进行的。而且无论主要管理者的结构性位置还是其本身的能力和素质都嵌入于社会网络之中。教育程度和保费获得之间没有呈现出较强的关系，这对前面通化公司的现状是一个解释，同时进一步接近了社会当中的较为极端的说法，即保险公司的县支公司的人才不是高素质的、有文凭的大学生、硕士生，而是指有社会背景，能收取保费的人。不论年龄、不论男女、不看文化程度，只要能收保费，那就是保险业内公认的人才。    
　　三、基层保险业的发展依赖于社会资本   
　　通过以上实证分析得出结论，社会资本在保险业的县级支公司起着重要甚至决定作用。目前提起社会资本、人际关系，人们往往感到不能登大雅之堂，对人才的传统观念也看重的是学历，事实上何为人才?有用即为人才，县支公司能收保费即为人才，对此笔者认为：理性地把无形的社会资本加以开发和利用，建立广泛的、密切的社会关系网络对保险业绩的提升会产生极大的推动作用。同时也能够帮助我们制定新的发展战略。“具有充足的社会资本的组织还能获得风险投资、财务支持、完善的组织学习、口碑式市场营销的力量、创建战略性企业联盟的能力和抵御恶意收购的资源”(韦恩．贝克)。西方国家的保险业在招聘人员时，会询问应征者的社区交往、是否具备董事会和俱乐部成员身份、在家乡的社会联系等情况。中国是典型的伦理社会、人情社会、关系社会。中国人的行为是嵌入于社会网络之中的。关系是理解中国社会结构和中国人心理与行为的核心概念，人际关系作为中国社会、经济和政治活动的一个重要原则，在中国整个社会系统的运行中发挥着非常重要的作用。保险公司的总公司、省公司、地市公司、县级公司人才需求应该是分层次的，总、省公司是决策管理层，需要的是高级管理人才。人才的选择要注重人力资本；地市分公司是经营管理层，即需要管理人才、专业技术人才，也需要展业人才。人才的选择既要注重人力资本也要注重社会资本，但作为最低层的县支公司是压力最大、也是量化的部门，考核以计划指标为依据，体现的社会资本大于人力资本。因此县支公司的人才选择要以社会资本、社会背景和丰富的社会网络资源以及个人的交际能力为主要条件。我们的人才选择要因地制宜。
　　［编辑：郝焕婷］2003年第12期保险研究•专题保险研究•专题2003年第12期
　　［收稿日期］2003—09—02
　　［作者简介］周丽萍，女，法学硕士，高级经济师，现任中国人民财产保险股份有限公司吉林省分公司总经理助理。