构筑人岗相宜科学合理的人员配置模式

孟左文

                        (中国人民保险公司宁波市分公司，浙江 宁波 315000)

　　［关键词］人岗相宜；科学合理；人员配置；人力资源
　　［摘要］所谓人岗相宜、科学合理的人员配置模式，就是要将合适的人配置到合适的岗位上，做到人岗相宜，人尽其才，才尽其用。面对保险公司内部人力资源管理现状和诸多挑战，人力资源管理必须转变职能。本文通过对当前保险行业人力资源管理面临的挑战及构筑科学合理的人员配置模式是人力资源管理效能充分发挥和实现职能转变的有效途径进行论述，提出了构筑人岗相宜，科学合理的人员配置模式。
　　
　　随着我国加入WTO和改革开放的不断深入，保险业面临的国际国内竞争日益加剧，而且这种竞争的焦点已从物质资本与市场的竞争逐步演化为人的竞争。因此，人力资源管理必须转变职能，从传统的行政支持发展成为组织的战略伙伴。
　　一、构筑科学合理的人员配置模式是人力资源管理效能充分发挥和实现职能转变的有效途径
　　人员配置工作是整个人力资源管理工作中的重要一环，也是对人力资源进行有效开发、吸引、保留和激励的前提与基础。目前国有保险公司人员配置存在以下通病：
　　第一，管理人员和综合内勤偏多，导致国有保险公司经营成本居高不下。虽然近几年充实加强了一线展业力量，但由于历史的原因，这一状况仍然存在，最终将影响公司的竞争力。
　　第二，业务规模增长与业务员，特别是优秀业务员不足的矛盾日益突显，长此下去将影响服务质量。当部分业务员所拥有的保费超过一定限量时，由于精力有限，难免会顾此失彼，对一些较小的单位或保费无暇顾及。且由于现行考核机制的限制，这部分保费又难以划出来进行资源共享。这样既影响保费的增长，又影响对客户的服务质量，长此以往将严重制约业务的发展。
　　第三，由于社会给各类人才提供了多种流通渠道，也使国有保险公司内的人员流动更加频繁。
　　(1)有追求更高学历、更大发展空间或不适应在保险行业工作而去考研、出国或去其它竞争压力相对较小的机关、事业单位工作的人员。这些人往往是一批进公司不久的大学生，虽然他们对公司业务的影响不是很大，但由于公司招聘成本与培训成本相对较大，因而对公司业务造成了隐性冲击，主要是对公司培养后备新生力量的工作带来冲击。
　　(2)跳槽到其他保险公司的业务员对原公司业务带来直接的冲击。一些优秀业务员手里都掌握着几百万甚至上千万元的保费，这些保费是建立在业务员与保户多年交往的人际关系基础上的，随着人员流动容易出现业务跟人走的现象。
　　(3)随着内外资保险主体的增加，中高级管理人员外流难以避免，虽然人数不会多，但他们的影响力是很难以损失多少保费来衡量的。
　　导致上述问题的根源主要有三方面：一是以人为本的经营理念没有真正确立，或者说这一理念在实践中没有得到很好的贯彻，公司决策者的经营理念和经营方式还没有真正实现从经营业务向经营人才方向转变；二是公司内部
　　［收稿日期］2003—02—18
　　［作者简介］孟左文(1958—)，女，浙江上虞人，大专，政工师，现任中国人民保险公司宁波市分公司组织部长兼人力资源部经理。人力资源合理科学的配置模式还没有建立起来，在人员配置上还没有真正实现人岗相宜，人尽其才，才尽其用；三是公司人力资源管理中的一系列机制，如开发、吸引、保留、激励等方面的机制还不够健全和完善。
　　综上所述，构筑一个科学合理、人岗相宜的人力资源配置模式，是当前保险公司人力资源管理工作中的重中之重，也是人力资源管理效能得以充分发挥和实现职能转变，确保公司在日益激烈的竞争中增强自身实力的一个有效途径。
　　二、构筑人岗相宜、科学合理的人员配置模式
　　(一)决策者必须确立以人为本的经营理念，把经营人才作为经营公司的第一要务
　　公司经营决策者必须将经营理念从单纯地经营业务转变到以经营人才来确保市场份额上来，牢固树立人才是公司竞争力的核心，是公司长久不衰的根本保证的观念，把培养人、使用人作为经营公司的第一要务。为此，一是要加强对各级经营决策层人员的人力资源理论培训，让他们掌握现代人力资源合理配置的知识，提高管理能力与水平。二是要建立和完善科学的考核评价、选拔任用机制，把能否培养人、团结人、凝聚人作为评价决策者能力、水平与实绩的主要内容，并作为选拔任用的重要条件。三是要培养决策者长远的人才战略观。决策者必须关注队伍建设，重点做好展业人员队伍建设，尤其是对新生力量的培养，必须着眼长远与发展，用战略的眼光看待这一问题。要建立长远的人才培养规划，并以严格的制度来保证规划的实施。四是要创造一个尊重员工，鼓励员工张扬个性的工作环境。创新是企业进步的不竭动力，创新源于员工的创造激情。要培育企业的创新能力和员工的创造激情，决策者需要从人的健康个性发展入手，尊重知识、尊重人才、尊重员工，营造鼓励创新的环境；在强化指挥权威的同时，建立起一种平等沟通的机制，营造浓郁的民主氛围；在加强教育引导的同时，打破原有的识人、用人标准，敢于使用有个性的员工。
　　(二)构筑人岗相宜、合理科学的人员配置模式
　　人岗相宜、科学合理，就是要做到人尽其才，才尽其用，坚持“两个称量”：一是岗位称量，即通过职务分析制订明晰的岗位规范，明确对岗位人员的配置要求；二是人员称量，即通过对人员能力水平进行综合考核，以实现人员的合理配置。由于岗位工作内容和人的能力水平均是处于不断变化之中的，因而人员配置不能“一定终身”，必须定期考核，通过合理流动，来实现人岗间的优化配置。
　　首先，要有计划性。要在对公司今后几年发展的科学预测的基础上，来制定人员配置计划，使人员配置规范、主动、合理，以减少随意性和滞后性。
　　其次，拓宽进人渠道，合理配置人员。要改变一味地从大学应届毕业生中招聘和一味追求高学历的倾向，做到应届生与历届学生并重，学历与岗位需求相符。在应届生招聘中要注意根据不同的岗位要求来细化招聘条件，并在招聘时根据不同的岗位仔细分析应聘学生的心理特征、家庭情况、专业、社会背景、个人追求目标等各方面因素，寻找最合适的人选。同时，要注意向社会公开招聘一些历届学生。在社会上公开招聘历届学生比招收应届学生有一个比较优势，就是其社会阅历较丰富，在分析问题解决问题的能力上更胜一筹，而且经历过一定的社会实践，更能珍惜来之不易的工作机会，相对来说比较稳定与务实。
　　第三，放下国有公司老大的架子，善于从其它保险公司觅人。从其它同业公司觅来的人员一般都会有一个稳定的保户群，同时可以缩短培训与心理适应的时间，培训成本低，因此，不失为补充一线人员的一个快速而有效的渠道。
　　(三)健全和完善人员管理机制，确保人岗相宜科学合理的人员配置模式的实施
　　一是要建立促使员工不断成长的培训机制。不断迈上新的工作台阶，实现自身的价值，这是每位员工工作的原始动力。促使员工不断成长的一个有效措施就是要推行职业生涯设计，员工自愿和组织指导相结合，对每位员工的职业生涯发展进行定位，建立起长期有效的培训体系，把培训作为提高公司经营能力，满足员工发展需求的重要手段。
　　二是要建立合理的工资性收入与增强福利保障相结合的收入保障机制。国有保险公司原本所具有的住房、医疗、用车三大福利优势正逐步随着住房货币化补贴、医疗统筹保险和车改的实施而消失。因此，必须压缩富余人员，严格控制临时用工总量，节约办公费用，减少非生产性成本，将有限的资金用来提高一线展业人员和优秀管理人员待遇。此外，在现有的福利计划外，可设立留任奖金计划，或加大补充养老金水平，针对一些有重要价值或重要岗位的人员，只要他们能够在公司继续留任至一定的年数，届时就给予计划所规定的奖金数额。同时还可尝试建立内部无息贷款计划，用于职工应急、购车、买房等。
　　三是要建立公司发展与员工个人发展相结合的“双赢”激励机制。拓宽员工个人发展的空间和途径，畅通淘汰渠道，通过竞争上岗等办法，逐步淘汰一部分不适应管理岗位的人员。要鼓励和挖掘有丰富专业知识和经验的一线员工向专业技术性岗位发展，真正做到人尽其才，让优秀的年轻员工看到个人未来发展的希望。
　　四是要建立一套竞争、择优、公开、公正的淘汰机制。要充分运用劳动合同管理和其他补充规定中的多种手段，及时淘汰不适应岗位人员；要大力压缩现有的内勤人员，转岗充实一线展业队伍。通过在具体业务工作中优胜劣汰，逐步培养出部分有潜力的未来业务骨干；要打破身份限制，对不同编制的业务一线人员实行同岗同酬，充分发挥各种身份员工的潜能。
　　五是要倡导一流的企业文化，注意培养员工的团队精神。要给员工创造一个大家庭的氛围，满足员工的情感需求，真正做到精神的凝聚，而非仅仅是形式的聚合。
　　［编辑：韩艳春］