论国有保险公司人力资源管理

窦力鸣 王锦萍

                          (中国人寿保险公司山西省分公司，山西 太原030001)

　　［关键词］人力资源；开发管理；选拔配置；激励约束；培训方式
　　［摘要］目前，国有保险公司人力资源管理中存在着管理观念落后、配置方法粗放、激励制度单一、培训方式陈旧等问题。改变观念、明确职责、提高素质、完善体系是提升国有保险公司人力资源管理水平的重要途径。即，树立人力资源管理战略至上的观念和人力资源管理比其它管理更重要的观念；明确人力资源管理者职责和提升人力资源管理者素质；对公司进行组织再造和流程再造；建立科学完善的人力资源管理体系、绩效考核体系、报酬激励体系、培训体系。
　　
　　一、国有保险公司人力资源管理的现状
　　国有保险公司在国内保险市场上占据着绝对的市场份额，是中国保险业的中流砥柱。但由于计划经济体制下传统人事制度的惯性作用，其人力资源管理除了一些小的改革之外尚末取得实质性的突破，其现阶段的人力资源管理实质上是在计划经济条件下形成的管理模式上进行的修补，人力资源管理效果欠佳，很大程度上制约了公司其它资源的有效利用，与市场经济大背景的要求和国有保险公司正在进行的股份制改革的现实需求存在较大差距，主要表现在：
　　1.人力资源开发与管理观念落后
　　一方面，“以人为本”的人力资源管理开发观念流于形式，缺乏人力资源是公司第一资源的思想意识，广大员工的积极性没能充分调动起来，员工的素质和潜能没有得到进一步开发和利用。另一方面，对人力资源这种特殊的公司资产的保值增值意识淡漠，轻视或忽视人力资源的开发和利用，尚未建立起有效的人力资本的投资与保障体系。
　　2.人力资源选拔和配置方法粗放
　　公司在人力资源的选拔和配置上还缺乏一整套科学的人力资源评判标准，如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等；缺乏公平竞争性，随意性、偶然性因素很大，招聘和选拔的人往往不一定符合公司发展的真正需要。导致公司在人力资源选拔和配置方面处于“人满为患与人才流失共存”的矛盾之中，面临着“有的人没事干、有的事没人干”的尴尬局面。
　　3.人力资源激励与约束制度单一
　　公司报酬体系中的普通员工的劳动投入和经济报酬没有形成合理的对应关系，工资性收入中的各种奖金、津贴很大程度上是平均广义分配，而且工资奖金一旦确定后就很难改变，缺乏灵活性，未能充分发挥分配体系的激励作用。同样，对公司经营管理者也缺乏有效的利益激励机制，虽然历年来都执行公司经营业绩与公司经营层挂钩的利益机制，但经营者名义收入太低，与其付出的劳动、承担的责任和风险不相称，使他们的积极性和创造性大打折扣。
　　4.人力资源的培训方式陈旧
　　近年来，公司内部的培训工作做的不少，但也存在一些突出的问题：培训针对性不强，培训开发活动常与公司发展战略相脱节，培训工作缺乏长远规划以及培训渠道过于狭窄；培训组织计划落后，存在着教条主义和流于形式的现象；培训后的人员不能得到合理使用，导致培训费用与人才的大量流失。
　　二、国有保险公司人力资源管理建议
　　1.树立人力资源管理战略至上的观念是人力资源管理的前提
　　战略是管理的最高层次，人力资源管理也不例外。但大多数基层公司在人力资源管理上都懈怠于战略思考而草率于战略决策，大多数管理者有着朴素的用人意识，却往往缺乏起码的战略思维。他们对人力资源的管理仅仅停留在干活的意义上，对人力资源战略管理还是一个陌生的概念。他们以一个普通生意人的朴素思维来评价人力资源的价值，并做出重大的人力资源配置决策，使得公司的人力资源运用往往不是战略导向而是随意性很强的个人判断。仅此一点，就注定了这些公司势必行而不远。在没有战略或战略错误的情况下，对公司人力资源进行开发与管理很容易造成人力资源的巨大浪费和重大失误，从这种意义上讲，人力资源战略管理至上是我们必须要解决的根本性问题。
　　2.树立人力资源管理比其它管理更重要的观念是人力资源管理的要害
　　从系统的角度来看，公司是一个系统，它由业务、财务、人力、保障等多个子系统组成，无论是子系统还是总系统，员工都是管理与技术工作的核心与动力，公司产品质量的好坏、经营成本的高低、效益的优劣从根本上讲是由公司的人力资源管理系统和优秀员工决定的。
　　从公司持续经营和可持续发展的要求来看，公司的业务、财务、保障等管理水平提升与否的唯一标准是能使公司自身形成持续不断的更新能力，即能够保持持续不断地进行自我更新的一种机制和能力，它是一个机制建立和功能塑造的概念。而公司机制建立和功能的塑造，归根到底是人的问题，是人力资源开发和利用的问题，在人力资源管理到位之前，其它管理工作的独立提升对公司发展虽然有用但作用有限。人力资源的有效开发与科学管理是联结其它子系统并使之充分发挥作用的关键，因此树立人力资源管理的作用与重要性大于其它管理工作的意识是又一个重要的观念问题。
　　  3.明确人力资源管理者职责和提升人力资源管理者素质是改善公司人力资源管理水平的必要条件
　　公司人力资源管理者的职责要尽快从作业性、行政性事务中解放出来，转而从事更多战略性人力资源管理的工作；从过去那种行政、总务、福利委员会的角色转变为学习型组织及员工教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者。公司人力资源管理部门应由原来的非主流的功能性部门转变为公司经营业务部门的战略伙伴。
　　人力资源管理者要提升自己的人力资源管理技能，  了解并掌握相应的业务知识，要能用业务部门的“语言”与业务部门进行沟通。要把公司内部部门和员工作为“顾客”，并为其提供附加价值。这不仅可以为业务部门提供服务，而且可以凸显人力资源管理的价值，巩固人力资源部门的地位。人力资源经理者一定要具备全新的思维方式，去思考“顾客”需要什么样的人力资源，以及如何提供这些服务。   
　　4.对公司进行组织再造和流程再造是人力资源管理的首要任务   
　　从理论上讲，公司内部的部门设置、职责界定、部门之间的协作与制约，公司全部经营活动的流程、岗位设置、  岗位间的联接和监督等，存在着一个最佳设计，这一最佳设计的标志是公司运转高效、控制得当，在此基础上才是人力资源部门如何与之匹配，才可能取得优良业绩。因此，寻找这一理想模式是公司人力资源管理的首要任务。   
　　要准确把握公司组织发展的趋势。从企业经营的发展历程来看，企业经营历经了从生产导向到市场导向的演进过程，  目前正进入人力资源导向时代。人力资源导向正成为组织获取成功的关键，这要求公司管理者必须以一种全新的模式和流程来培养公司的灵敏嗅觉、核心能力。   
　　要确立正确的组织设计原则。按照企业管理理论，公司的组织结构应具有明确分工和等级排列，否则，组织目标将无法达成，组织本身也将难以存在。在国有保险公司是保险业“中流砥柱”的现实条件下，大规模、标准化、程序化是其开展业务、占领市场、持续发展的必由之路。 
　　要依据公司所有制的特点、保险行业特点、经营管理特点以及公司规模等，积极灌输“学习型组织”的概念，要求全体员工能够自觉地按照公司的要求，提高自己的知识与独立思考能力，从而使公司像一台运转良好的机器一样适应日益激烈的市场竞争的要求。   
　　5. 建立科学完善的人力资源管理体系是人力资源管理的基础   
　　要根据国有保险公司经营的特点和公司的战略规划以及公司内部环境进行分析与定位，做好人力资源规划，要对公司所需人才作适当预测，同时将人力资源规划贯穿于公司经营的全过程，避免计划的盲目性。   
　　要建立国有保险公司人力资源的资产与资本评价、审核制度，以便有效地控制人力资本的发展、使用、补充或追加投资；建立健全并逐步完善人力资本的投资。   
　　要建立人事信息管理与调配体系，建立全国系统统一的人才库，只要是人才库中的人才，只要不流出国有保险公司，在这家分公司干得不满意的人，可以通过总公司人事部门的宏观调控与调配到其它分公司工作， 从而实现总公司内部人力资源的积极合理流动和有效配置，减少人才从本公司流出。   
　　要强化人力资源管理体制诸要素之间的内在联系，实现各要素之间的整合，使之成为一个有机整体，充分发挥其发现人才、合理使用人才等应有的作用，真正做到人尽其才、才为我用、用其专长。   
　　6.科学地设计绩效考核体系与报酬激励体系是人力资源管理的关键   
　　公司的报酬激励体系是公司价值体系的重要组成部分，也是公司动力机制的关键，结合保险行业的特点与国有保险公司的现实情况，可以从以下几个方面考虑。   
　　一是借鉴国内外先进保险公司和先进行业的人力资源开发激励机制，设立风险付酬制度。即按员工的职位和参与最后管理决策权的大小，确定风险付酬占工资的比例及在此比例下的回报倍数，风险付酬率及回报倍数的值可以在调查研究的基础上进行确定。实践证明风险付酬体现了公司的激励机制，其激励效果比发奖金好得多。   
　　二是物质激励与精神激励相结合。物质激励可以包括工资、奖金、各种津贴及其他福利、晋升与培训机会，由于金钱的边际效用服从递减规律，使这种激励方式过于单一，在实践中往往达不到理想的激励目的。必须将物质激励与精神激励相结合。精神激励包括通过建立明确的组织目标激发员工的工作热情、有计划地进行工作轮换、一定范围内的工作授权等，来不断丰富和增强员工工作的内容，使员工感到工作更富有挑战性与新鲜感，以满足员工通过工作而获得自我发展与实现自我价值的需要。   
　　三是从政策上提高整个公司从业人员的收入水平，使之与市场经济相适应，  以保证激励的水准。随着股份制改革的顺利实现，还可以考虑对公司的经营者实施股票期权制度，减少其短期行为给公司带来的无形损失，  以达到对其长期经营绩效的激励。   
　　7.建立与完善培训体系是人力资源管理的有效途径   
　　人才培训计划是人力资源管理的重要内容，应根据国有保险公司的业务需要、战略目标与公司的培训能力，分别确定培训计划：新人与旧人的培训计划；专业人才与非专业人员的培训计划；部门主管与一般员工的培训计划等。
　　目前，国有保险公司面临的种种困窘，更多的是管理问题而不是技术问题，管理问题中的关键是人力资源的管理问题。人力资源管理专家认为：人力资源管理问题，金钱只能解决30％；制度留人、感情留人、事业留人大约可以解决60％；其他的10％是随机因素。人力资源管理制度，无论是对员工还是对管理者，都是一把锋利的双刃剑，它既可能给公司带来活力、激情和竞争力，也可能成为员工消极怠工、情绪低落、人才流失的温床。我们不能控制市场和环境的随机因素，但我们可以控制公司的人力资源管理制度和机制，可以建立和完善先进的人力资源管理体制。正视人力资源开发和管理的复杂性和特殊性，在实践过程中始终把握住“人”这个关键因素，与时俱进，讲求人力资源管理的科学性和艺术性的统一，是全面提升国有保险公司人力资源管理水平唯一正确的选择。唯如此才可能最大程度地调动员工的积极性，为公司在竞争中取胜提供有力保障。
　　［编辑：韩艳春］
　　［收稿日期］2003—02—26
　　［作者简介］窦力鸣（1961—），男，中国注册会计师，山西财大兼职教授；王锦萍（1964—），女，会计师。二人均供职于中国人寿保险公司山西省分公司。