寿险公司应走出增员的误区

韩焱

                          (中国人寿保险公司丹东分公司，辽宁 丹东 118000)

　　［关键词］寿险公司；增员误区；队伍建设；提高留存率
　　［摘要］增员是寿险业发展的最重要的主题。近年来，寿险公司的增员工作进入了一个误区。若想走出增员的误区，步入健康持续增员之路，就要把增员工作当作一项系统工程来抓，做好人员的甄选、培训、育成、提高留存率，一环紧扣一环，环环相扣。只有这样才能使增员工作进入良性循环，使成本与效益协调统一。
　　
　　我国人寿保险业发展至今，增员的理念和方法都在不断地变化着。业内流传“成也营销员，败也营销员。”这与增员、队伍建设有着直接的关系。如何把好第一关，走出增员的误区，步入健康持续增员之路，是现阶段寿险业发展亟须解决的问题。
　　一、增员的误区
　　(一)盲目增员
　　有些寿险公司下硬性指标：每人都有数额不等的增员指标。员工为了完成指标，拼命凑人数。不论来自何种职业，不论有过何种经历，不管愿意不愿意，先凑上人数。这样的被增者少则留三个月，多则留六个月，一年后便所剩无几，造成人员的大进大出，流失率高达95%，甚至于100%。这种盲目增员，一方面，造成公司人、财、物力的浪费，增加了公司的经营成本；另一方面，形成高素质者不愿入伍，羞于入伍。在营销队伍整体素质不高的情形下，形成增员工作难上加难的局面。
　　(二)1+1增员
　　不论是新人还是老业务员，都要求去增员。对于新人，刚来公司不久，对公司还没有明确的认识、信心和目标，业务知识、展业技巧、稳定的业绩还无从谈起，如何去说服被增者坚定信心干好这个行当，又有何能力辅导被增者。对于一部分老业务员，本身素质就很差，有的甚至存在严重的管理，随时调整。绝不允许对公司以外的任何单位和个人授予承保权和理赔权。
　　3.控制好几个主要经营指标。首先，要建立车辆保险经营风险预警系统，建立对车辆保险经营进行风险警示的指标体系。对短期风险进行预测，对短期偿债能力、营运资金实有量、资金周转占用、资本金变现能力等方面的情况及时进行了解，对各类承保标的进行风险评估和进行资产负债风险评估，从而对风险的程度和警戒点作出快捷的反映，以便引起各级管理者的重视，调整管理策略，稳定经营。此外，它还对远期风险进行预测，通过业务和财务经营状况，结合内外客观实际因素，分析和发现潜在风险，以及定期进行资产负债情况评估，公布各企业的资信等级。其次，要建立未决赔款估损报告制度。所有的车险赔案，从报案、立案、结案必须集中在分公司，建立完整的理赔数据库。最后要加强对应收保费的管理。把加强应收保费的管理作为降低赔付率、降低风险、完成任务的措施来抓。
　　4.控制机动车辆消费贷款保证保险风险，促进消费贷款业务的健康发展。机动车辆消费贷款保证保险业务实际上是对银行贷款风险的一种保证。由于我国信用体系不健全，长期计划经济体制下，人们社会信用意识较差，蕴藏的的风险极大。机动车辆消费贷款保证保险业务要实行集中管理，省级分公司成立省级消贷管理中心，实行有专门业务部门管理，做到出单、核保集中，承保、理赔资料集中，承保、理赔集中。
　　(二)从企业管理的微观层面来看，降低车辆保险经营风险的措施主要是加强对保险事故的防范、控制和监督，做好事前、事中、事后的管理。
　　［编辑：郝焕婷］道德问题。有的只重促成签单、漠视业务质量，留下大量隐患；还有的业务员利用公司管理上的漏洞，误导客户、擅自承诺、买单卖单、违规操作、越权代理、挪用保费，……这样的人增来的人又会是什么样?对于营销主管，为了吸引更多的人来到自己团队，不惜占用自己销售业绩的时间和精力去增员，甚至以牺牲制度作代价，这种追求短期利益、急功近利的行为，只会引起种种负面效应。
　　(三)增员调子过高
　　增员、增员、再增员；培训、培训、再培训，是我们寿险营销业务的主旋律。但要把握好增员的节奏。增员也要有一个度，所增人数应与所在团队规模相协调。若不然会出现来得多，走得也多，进入一个怪圈的现象。增员、流失、再增员、再流失，……进入一个恶性循环之中，这样既败坏了公司的声誉与形象，又产生了大量的“孤儿保单”，使客户产生不安全感；同时形成一种“增亦难送亦难”的现象，“送不走的”将会削弱团队士气，涣散团队信心，阻碍团队健康发展。
　　二、如何走出增员的误区
　　增员的流程应该是：招募、介绍等方式→甄选→培训→育成→留存。
　　(一)招募
　　召开事业说明会和公开招聘是比较好的增员方法。通过社会调查发现：一般前来参加事业说明会的应聘者人数较多，主要分几种类型：一是失业下岗，欲谋求一份工作，这类占80%；二是刚从院校毕业，急于参加社会实践，这类人占10%；三是已有一份工作，想换一份更理想的工作，这类人占7%；四是欲跳槽者，本身就已为一家保险公司工作，想换另一家公司试一试，这类人占3%。因为应聘对象不同，所持的心态不同，应聘者寻求和关注的问题就不同，或寻求二次就业机会，或寻求高收入，或寻求大发展，我们必须准确地把握住重点，针对不同的对象分门别类，有的放矢的加以宣导，即对人力资源市场进行细化。
　　(二)甄选
　　甄选就是要找对人。一要选择具备优秀品格和立志长期从事保险事业的人；二要选择充满激情、自信心强、敢于拼搏而又有韧性的人。因为保险行销事业在开创阶段一般是很艰难的，没有顽强的拼搏精神和坚韧的承受力，往往坚持不下来。
　　业绩=人数×人均件数×件均保费，从这个公式可以看出人是业绩的首要条件。有人才能有业绩，有好人才才能有好业绩，才能提高产能，提升效率，为企业带来效益。19世纪末20世纪初，意大利经济学家巴莱多发现，在任何一种组合中，最重要的只占其中的一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的，因此称“二八定律”。我们寿险营销的现状正是这样：20%的营销员做了80%的业务；20%的留存率，80%的脱落率；80%脱落人员遗留下占续期总量20%的“孤儿保单”。甄选时就要找到20%“对的人”，进而将20%“对的人”留下来。
　　(三)培训
　　应该建立完善的培训体系。加入这个队伍的人员素质参差不齐，人生经历、知识水平、基本素养、家庭背景等情况各不相同，并尤以女性为多，而寿险专业性、知识性比较强，因此培训应该分层次、分阶段进行，并且是个递进的过程。
　　培训应分为四个层次：岗前培训、初中级培训、高级培训、主管培训。岗前培训是启蒙教育，目的是认识保险产品及相关保险知识，帮助营销员树立信心尽快适应新岗位。初中级培训是采用实地陪访的形式传授销售技巧，培养正确的工作习惯。高级培训旨在育成业务骨干，加强职业道德教育，加强保险法律、法规知识教育，使其熟悉公司业务的实务流程。主管培训，则侧重传授与人相处及影响他人行为的技巧，发掘其管理才能。
　　(四)育成
　　1.加强基础管理，即制度管理与人情管理的有机结合。
　　2.要配备优秀的主管。主管综合素质的高低和领导才能的高低，将直接影响新人的育成，影响队伍的整体水平，进而影响营销业务的质量。主管不仅要鼓动、激励、策划、说明教育，而且要发挥协调、分析、应变的作用。
　　3.要提高晨会的管理质量。
　　4.服务一定要到位。主管要发挥纽带和桥梁的作用，既要有发展的意识，又要有发展的能力。要经常关心、鼓励新人，并对新人进行陪访、辅导，追踪督察，促其转正。
　　(五)留存
　　留存，是增员的最终目的。增员是否有效主要看持证率、转正率和留存率。持证就是获取保监会颁发的《保险代理从业资格证》；转正就是完成下达的任务指标。持证是择业的基础，转正是从业的条件，留存是建功立业的根本。增员的实质不在增了多少，而在于留存多少。如何提高留存率呢?
　　1.待遇留人。从事营销工作3年以上者每月给予一定的底薪，如36个月以后每月给100~200元底薪；60个月以后每月给300~500元底薪。另外要改革现有的佣金制度，现在的续期佣金基本上4~5年就提完了，应将续期佣金的给付期延长6~8年。
　　2.感情留人。善待营销员，尊重营销员，营造一个热烈、温暖的大家庭氛围。
　　3.环境留人。将具备丰富专业知识、熟练业务技能、拥有积极心态和良好工作习惯的优秀营销员转至相应的管理岗位，使“人尽其才，才尽其用”，营造一个积极、宽松的使用人才的环境。使他们感到，公司是他们实现人生价值，追求成功的舞台。
　　总之，增员要坚持宁缺勿滥的原则，杜绝“烂苹果效应”，避免陷入“增亦难送也难”的困境。坚持“人尽其才，人尽其用”，把增员作为一项系统工程，一环紧扣一环。只有这样，才能使增员工作进入良性循环，也只有这样，使成本与效益协调统一，才能使社会效益与经济效益相得益彰。
　　［编辑：韩艳春］
　　［收稿日期］2003—01—08
　　［作者简介］韩焱(1965—)，女，本科，现供职于中国人寿保险公司丹东市分公司。