论保险公司的目标偏离与控制

胡炳志 黄斌

                                 (武汉大学商学院，湖北 武汉 430072)

　　［关键词］保险公司；利润最大化；目标偏离；执行成本；人力资本；寻租行为；专业化分工；公司治理
　　［摘要］在保险公司所有权与经营权分离的条件下，那些控制着公司并拥有较大自主权的经理人员，有可能出于个人动机或由于种种原因，在“可容忍”(即不违法)的范围内，使保险公司经营的目标偏离利润最大化的目标。偏离产生的原因是执行成本的存在及人力资本的影响。经理人员目标与保险公司目标偏离的主要表现形式为组织寻租行为和组织的专业化与其盲区。控制或者纠正经理人员目标与保险公司目标偏离的方式方法是：产品市场的竞争；管理人员劳动力市场竞争；组织设计；经理报酬制度以及市场上的公司控制权竞争等。而最主要的是保险公司治理结构中的激励与约束机制。
　　
　　一、问题的提出
　　传统的企业理论将企业抽象为一个生产无法分割的单一产品的单位，它被假定为只有一个目标。这个概念所包含的现实性前提是，企业的所有成员都是利润最大化的追求者，或者企业所采用的管理控制系统能够保证不出现严重偏离利润最大化目标的行动或决策。但是，我们在现实中看到的更多的情形是企业的所有权与企业的有效控制权的分离，并且这种特征有不断发展的趋势。由于执行成本的存在，使得那些控制着公司并拥有较大自主权的经理，有可能出于个人的动机，追求最大化利润以外的其他目标，如规模、增长和支出偏好等。所有权与经营权的分离导致了股东与经理动机上的冲突。事实上，这一冲突在保险公司也是存在的。需要研究的问题是：作为风险集散中介的保险公司，在其所有权与经营权分离的条件下，股东与经理人员动机的冲突以什么样的方式表现出来?它对保险公司的经营将产生什么样的影响?如何控制或者纠正经营者目标与企业目标的偏离?
　　如果在股东要求经理们完全按其意愿行事时不存在执行成本，那么，即使经理们拥有自主权，企业仍然是一个利润最大化的追求者。任何不追求这一目标的管理人员都将被替换。实际上，执行成本通常是相当高的，但这并不是意味着经理们不具有追求股东利益最大化的动机。理论上，有多种方式可以使经理仍然去追求最大化利润，如经理报酬制度、管理人员劳动力市场竞争等。据此，应主要在于从理论角度弄清指导保险公司决策的主要目标是什么，现实中的保险公司是如何进行组织的，并探讨如何对保险公司进行有效的控制。由于包括经理人员和普通员工在内的人力资本所有者对于保险公司的行为具有十分重要的影响，也应对保险公司人力资本的某些重要特征进行研究。
　　二、保险公司执行成本分析
　　我国国有保险公司的改革与产权改革是紧密联系在一起的，在建立以公司治理结构为特征的现代企业制度过程中，保险公司所有权与经营权的分离有逐步扩大的趋势。但是，与之相伴而来的一个问题是保险公司的执行成本。由于所有权的高度分散，因此管理部门对保险公司的控制在很大程度上独立于所有者(股东)。保险公司的所有者要将自己的意志强加到公司的经营中去，并使公司行为与他们的目标相一致，首先需要观察公司的业绩，了解该业绩与可能达到的最佳业绩之间的差距以及造成这种差距的原因是什么，经理人员和普通员工在其中分别所起的作用以及相应的责任。其次，他们需要知道以现在的人力资源能否解决现存的问题，并将这一可能与新的人力资源配置后可达到的改善程度进行比较。这就不仅需要对保险公司的当前业绩进行评价，而且还要了解当前的不良业绩在多大程度上是为取得更好的长期业绩所做出的牺牲。这一点在当前具有特别突出的现实意义。由于我国保险市场发展的历史条件，以及我国加入世界贸易组织后面临外资保险公司直接竞争的现实条件，短期内保险公司放弃一部分利润以追求一些非利润最大化目标，如公司规模、增长等，因此而附带产生一些保险公司非效率的问题，甚至引起外部不经济，为整个保险市场的发展埋下隐患。第三，任何想撤换管理班底中某个成员的股东都要进行活动，以获得其他股东的支持，发起、进行并赢得反对在任经理的斗争需要成本，而在任经理所获得的关于公司的具体经验，以及保险公司业务人员所具备的专业技能往往难以替代，寻找新的管理人员以及随之而来的契约费用也构成成本的一部分。所有这些成本，无论是财务上的，还是其他方面的，都被统称为保险公司的执行成本。虽然这种成本通常是无形的，但却是至关重要的。因此，保险公司经理们有相当大的空间去选择他们所要追求的目标。
　　三、保险公司人力资本分析
　　保险经营活动特别依赖于保险从业人员的专业素质，保险公司的产品质量及其服务也需要具备专业技术才能的人员来提供并加以保证，因而人力资本管理对于保险公司而言是一个战略性任务。在当前管理人员劳动力市场管理缺位、保险中介人角色错位的情况下，保险市场的人才流动一定程度上造成了市场秩序的混乱。从这种流动对人才流出公司所带来的影响来看，也是与公平、公正原则相背离的。保险公司的竞争，无论是入世后中、外资保险公司的竞争，还是中资保险公司之间的竞争，关键在于人才的竞争，这已在保险业界达成了共识。因此，人力资本管理对于我国保险公司尤其具有现实意义。
　　对保险公司人力资本的分析，首先从考察保险公司人力资本所有者的个人动机入手。工资、地位、权力和安全感构成了公司理论发展的主要动机假设。在这一假设下，管理人员的工作时间不应被看作是同质的，管理人员的努力程度也存在差别，这种努力程度取决于公司的当前业绩，并且影响利润。这种影响表现在两个方面：一是组织闲置的存在，意味着利润很少被最大化。在面临强大压力时，公司通常能够在不投入更多其他资源，只投入更多努力的情况下，使利润超出没有压力时的水平。这与我们观察到的许多保险公司的实际情形是符合的。另一方面是X—非效率，即公司内部因错过了充分利用现有资源的机会而造成的低效率。它与组织资源的闲置是不同的，前者是最佳业绩与实际业绩之间的差距，它取决于公司内部与外部对于公司效率的激励；后者是最佳业绩与可接受业绩之间的差距。它们都是衡量“保留资源”的标准，变动趋势一致，并且都引起非利润最大化行为。
　　保险公司经营的特殊性以及保险公司所具有的一般企业的共性，决定了在保险公司中存在着普遍的委托——代理问题。在保险公司中，保险公司的所有者(股东)是委托人，保险公司的经营者(经理)是代理人，拥有信息优势；在保险公司内部的复杂组织结构中，存在着多层委托—代理关系。另外相似的问题还出现在保险人与投保人之间以及保险人与保险中介人之间。
　　理论上，委托方倾向于激励代理方按照委托方的利益行事，但是，双方都知道仅仅根据可观察到的结果，委托方不能判断代理方是否采取了适当的决策或行为。而委托人的利益与代理人的利益出于不同的动机考虑往往也是不同的。委托—代理问题涉及到两个重要的方面：代理人的努力程度和所承担的风险。在保险公司中，出于规避风险的考虑，经理人员和普通员工会宁愿获取一笔数额较少但相对稳定的固定收入。但是，由于委托代理信息分布的不对称，即使给经理人支付较高的固定收入也缺乏有效率的激励，不利于经理的额外努力。这就存在着对保险公司经理人员和普通员工的激励与约束问题。另外，由于保险公司劳动契约的不完备使得保险公司内部的效率激励问题变得更加复杂。这里主要指的是，保险公司中个人代理人法律定位不明确，从而导致保险公司内部营销人员角色错位所带来的一系列问题，这些问题在一定程度上表现得比较突出。
　　四、经理人员目标与保险公司目标偏离的表现形式
　　关于这一问题，前面的论述实际上已经涉及，在这里，重点指出两种经理人员目标与保险公司目标偏离的形式。
　　1.组织寻租行为。产业组织理论指出，企业除了要达到利润最大化目标外，可能还有其他目标，而这些目标的内涵及性质将依赖于企业控制权的性质，即企业是由所有者控制，还是由经营管理者控制。所有者自己控制企业的目标是实现利润最大化，而被经营管理者控制的企业目标可能就不同了。管理者可能关心的是其地位的牢固程度以及权力的大小，因为这些将是其获得高工资的关键因素，也是工作职位安全的保障。经营管理者利用手中的权力或职务之便，使自身效用最大化而使组织利润最大化目标发生偏离的行为就是寻租行为。如果经营者在冒险过程获得成功，则他可以邀功请赏；如果失败了，则至多是暂时失去工作，真正受损的还是所有者或股东。因此，经营管理者的寻租行为会给组织带来风险。
　　2.组织的专业化与其盲区。组织机构总是趋向于在一个有限理性框架内运作。这是因为：(1)在作经济决策时，可资利用的信息是有限的；(2)人们处理信息的能力是有限的。所以，几乎所有的大机构都倾向于将自身分成若干个部门，以使每个部门根据有效信息去完成专业化的任务，同时，又不过分下放经营管理决策权。在专业化分工过程中有很多问题自然也就出现了。首先，分工意味着机构内部将出现不同的利益或权力集团，它们都试图扩大本集团的规模，甚至以不惜牺牲总体利益或其他部门的利益为代价。其次，专业任务的指派经常使各部门忽视它们间任务重叠的部门。在任务重叠的地方，各部门往往又会互相推诿。有时也正是在这里形成了职责的盲点，造成有的工作无人过问或互相推御责任的现象。这种现象在保险公司恰恰是普遍存在的，从而使经理人员目标偏离保险公司目标成为几乎不可避免。例如，由于业务人员的收入往往与业务量挂钩，从而业务人员可能过分重视业务量而忽视业务质量，由此给保险公司带来潜在风险，影响利润最大化目标的实现。
　　需要说明的是，经理人员欺诈、败德等行为显然偏离保险公司的目标，但由于已超出“可容忍”的范围要受到法律的制裁，故不在本文的研究范围之内。
　　五、保险公司治理的激励约束机制
　　企业经理自主权的存在，并不必然意味着经理们不具有追求股东利益最大化的动机。理论上有五种方式可以使那些控制着公司，并想追求最大化利润以外的其他目标的经理，仍然去追求最大化利润，缓解委托—代理问题的严重程度。这五种方式是：产品市场的竞争；管理人员劳动力市场竞争；组织设计；经理报酬制度以及市场上的公司控制权竞争。这里主要就公司治理结构中的激励与约束机制在保险公司中的实用性进行探讨。
　　在国外，企业经理除了获取较高的固定收入外，还可以根据经营业绩显著获取股权未来价格与现价的差额收入。参股或股票期权的形式能够有效地激励经理致力于提高企业的长远绩效。在所有权与经营权两权分离的情况下，由于经理人员与股东之间存在利益背离，所有者如何有效地控制和监督经理的经营行为显得更有必要，这就要求除了激励机制之外，还要建立一种机制对经理人员进行约束，主要有两种监督代理人的模式；一种是日、德模式，少数股东控制企业大部分股权，股权高度集中，大股东进入董事会，通过用手投票的方式，对企业长期目标等重大事项进行决策，选择合适的企业经理，直接约束企业经理的经营行为；另一种约束机制是英、美模式，股权高度分散，小股东缺乏参与决策的信息和激励，但是如果对企业的管理不满，可以通过卖掉他们的股票的方式，“用脚投票”，使股价下跌，影响企业经理的身价，也可能引发接管，甚至对于那些没有受到接管威胁的经理来说也是如此。
　　公司治理结构在一定程度上形成了出资者对经营者的激励约束，对于探讨我国保险公司解决所有权与经营权两权分离情况下委托代理问题有积极作用。我国保险公司一方面几乎都是未上市的国有企业，而且大多数都未进行股份制改革。因为是全民所有，在实际操作中存在所有权虚置，难以对保险公司进行有效监督；另一方面，公司治理结构无需所有者直接监督的资本市场机制不成熟，从而导致我国公司治理的低效运行。因此，必须从我国市场经济和保险公司的实际情况出发，区别不同情况，采取不同的制度设计和制度安排。
　　最后，为了确保激励约束机制有效，必须引入市场惩戒机制。市场惩戒是指市场机制自动发挥功能、迫使保险公司的所有者和经营者改正其不足，或者在资不抵债之前退出市场。一般而言，市场惩戒机制可以通过三个渠道发挥作用：(1)在保险产品市场上，保险产品消费者可以通过要求低费率或退保来对保险公司的不安全或不稳健做法作出反应；(2)在资本市场上，保险公司的股东或长期债权人(次级资本所有者)可以通过“用脚投票”或“用手投票”方式向保险公司的经营者传递市场退出的压力；(3)在保险企业家市场上，如果导致保险公司失败的经营者不再为企业家市场所欢迎，他将约束自己的过度冒险行为。
　　［编辑：傅晓棣］
　　［收稿日期］2002—12—17
　　［作者简介］胡炳志(1962—)，男，湖北荆州人，经济学博士，武汉大学商学院教授；黄斌（1978—），男，湖北阳新人，武汉大学商学院金融学专业硕士研究生。