构建保险公司市场竞争优势

孙刚

                                 (中国平安保险公司，深圳 518029)

　　［关键词］保险竞争；国有公司；人才战略；精简战略；重组战略
　　［摘要］国有保险公司在中国保险业中占主导地位，但加入WTO之后，受市场竞争大潮的冲击，关于人才问题、成本与效益问题、政企不分问题等也不断凸现出来。为了建立国有保险公司在市场中的竞争优势，必须实施人才战略、精简战略与重组战略，全面提升效率与效益，从而促进国有保险业的长期稳定和健康发展，为振兴国民经济做出应有贡献。
　　
　　据统计，到2001年底，国有独资保险公司仍占据保险市场份额的62%，国有独资与国有控股保险公司的市场占有率超过96%，国有保险公司在国民经济中发挥了重要作用。中国加入WTO以后，为构建国有保险公司的市场竞争优势，需要加快改革力度，解决日渐凸现出来的人才、效率及政企不分等问题。
　　一、实施人才战略，是国有保险公司建立竞争优势的前提
　　（一）塑造人才优势
　　人的问题是世间一切事物发展的首要因素。国有企业改革的首要问题来自于人才流失与浪费。
　　当今的时代，是知识经济的时代，科学与技术是知识经济的重要基础，人力资本是知识经济的先决条件，经理、专业与技术人才主导企业的经营管理。
　　企业的竞争优势来自于学习与变革，这都是人才所创造的成果。《变革之舞》中引述壳牌公司（Royal Dutch/Shell)企划主任Arie De Geus的话“我们明白，一个未来公司所拥有的惟一的竞争优势，就是他们的经理们与其竞争对手相比，学习速度更快”。企业由人组成，企业的目标靠人来实现，人理所当然的成为企业的首要资源。
　　拿中国平安保险公司为例：平安的成功，其原因在于从人保和其他单位大量引进了保险人才，从而开始进入国内大保险公司行列；而中国平安保险公司近年来从港台与国外大量引进人才，特别是引进了一批优秀的寿险人才，成为中国最早开展寿险个人营销业务的公司，也将平安保险提升到国内第三大保险公司；随着平安“海外兵团”的引入，加之平安内部培训基地——平安大学的建立，平安的人才队伍越来越壮大，人才的发展壮大，使平安保险公司有希望于今后的较短时间内进入《财富》杂志评选的“全球500强”与“品质400优”行列。
　　（二）科学考核激励，是实施人才战略的关键
　　利益导向决定了人才的流向与发挥作用的大小，这是中外企业不变的事实。解决利益导向问题，首先要建立科学的考核指标。
　　企业考核指标的设定，从核心指标来讲，要符合股东财富的长期持续增长、员工薪金与满意度的不但提高、客户价值的最大化与遵守国家法纪四个方面的要求。换言之，也就是要用创新变革能力（领先程度）、企业盈利能力、客户满意度、员工满意度和守法经营等指标来衡量。创新变革能力创造客户效用、创造企业的长期竞争优势，决定企业的长期业绩，理所当然地成为企业发展的一个最重要的指标。《变革之舞》中，彼得.圣吉提到，至少有三种基本因素相互作用，可以促进组织的革新：“（1）强化个人成果，即把变革、创新活动和个人的努力紧密结合起来，使改革活动和个人成就、利益相一致；（2）建立一个有责任心员工组成的网络，彼此联系，互相帮助；（3）不断地改善企业的业绩。”
　　国有企业建立科学的激励机制，按照马斯洛的需要层次理论、弗罗姆等人的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论，还有麦克莱兰的激励需要理论，归结到最后，都离不开工资待遇、参与状况、与工作生活质量这三种激励技术。
　　根据考核的结果，运用激励理论，选择合适的激励技术，对企业内各个层级进行差异化激励，是目前国有企业建立激励机制的关键内容。
　　激励作用的大小，取决于公平性，主要是与市场相比的公平性与企业内部的公平性。国有企业人才有薪金低于市场水平或提拔任用慢于市场同类企业，会导致企业人才的流失，这在前面已作论述。在企业内部严重的薪资与任用不公平，也会导致人才外流。“招来女婿气走儿”的现象在大学中存在，在企业中也同样存在。部分国有企业引入“海外兵团”时，导致人员外流，而“海外兵团”的高成本、环境适应问题或“水土不服”问题，也会对企业经营管理产生一些负作用。引进人才必须考虑需要什么人才，其薪金如何与国际市场相匹配，国内人员如何国际化。
　　考核与激励是一种艺术，应当与产业和市场对比；从与国际相关公司的接触当中，以及对有关公司的研究中，我们可以发现有以下主要基本考核标准：
　　（1）经济利润考核，也就是经济附加值考核（EVA）；这种方法与管理会计中所说的内含价值评价法类似，要求经营者取得的利润必须高于资金成本，至少要比银行利息或国债回报高，才能对股东有一个基本的交待。
　　（2）高于市场的平均增长率；这是体现客户对公司的认可程度。
　　（3）高于对手的员工满意度与客户满意度，这关系对企业的长远发展问题。
　　在激励当中的基本标准有：
　　（1）不低于竞争对手的薪金，以保证吸引与保住人才。
　　（2）较高的风险收入，与超额水平相挂钩的薪金收入水平要占有较大的比重，即较高超额经济利润、较高的增长率与满意度，则获得的越高薪水；反之越低。
　　（3）短期与长期薪金收入相结合；即有工资，也有分红，更有期权。
　　二、精简战略，建立国有保险公司低成本竞争优势
　　从建国以来，中国城镇的就业渠道主要是国有企业；在计划经济时代，国有企业包办员工各种福利，诸如医疗、养老、子女上学与就业、食堂、住房等等，是典型的企业办社会。由于用工单一，一旦员工进入企业，就拿到了“铁饭碗”，很难辞退与解雇，从而造成国有企业冗员负担过重，成本过高。由于国有企业的大包大缆，导致员工普遍较为闲散与不思进取，保守与惰性成为国有企业员工的共同缺陷。
　　国家公布数据，在1980年国有企业与集体企业的工业产业占比近80%，到2001年国有企业加上集体企业在工业中的总比重为43%（2001年全部工业增加值42607亿元；其中，国有及国有控股企业增加值15198亿元，增长8.1%；集体企业3141亿元，增长7.2%；）但从国家各地区全部在岗职工人数统计来看，到2001年总人数为10984万人，其中国有为7716万人，城镇集体为1369万人，国有与集体承担职工就业的83%。这一就业状况与企业的整体业绩是不相匹配的。
　　1.改变观念，解除国有企业改革的后顾之忧
　　长期以来，国有企业中有一个不合企业规律的就业观念，那就是：企业是国家的，我是国家的主人，我在国有企业工作是天经地义的。从而导致国有企业进入新人难、裁减冗员更难。更加麻烦的是，受旧的就业观念的影响，被裁员工可以采取各种行为针对决策者，而国家对国有企业决策者的保护有所不足，制约了国有企业决策者的创新改革的能动性。此外，企业办福利，导致成员成本过高，也不利于员工流动。
　　解除企业后顾之忧，必须用市场规律来确定用工制度，以市场同等成本来招聘与解聘员工。有关社会福利与生活保障由社会民政系统来承担，以解除国有企业改革的后顾之忧。
　　2.通过裁员，建立低成本竞争优势
　　以石油化工企业利润为例：裁员政策使石油与石化取得成本优势。石油与石化2001年裁员60万人，支付410亿元安置费用，“以低成本冲击市场，是中国海洋石油总公司提高竞争力的重要手段，2000年当国际油价处于30多美元一桶的高价位时，中海油就把桶油成本目标定在了15美元以内。2001年通过采取联合作业和科技创新等方式，中海油平均桶油成本控制在8.5美元，成为国际上成本最低的石油企业之一。”
　　裁员也是国际性大企业集团为了取得成本优势而惯用的手法。GE为了获取竞争优势，在韦尔奇任董事长时，进行在较大规模的裁员，从而使韦尔奇本人获得“中子弹”的称号。
　　国有企业占国民经济比重在40%左右，而雇员占80%左右，说明国有企业至少可以裁减20%至30%的员工。
　　2.机构与管理组织扁平化
　　国有企业存在机构设置不符合经营规律问题。以人民保险公司为例，其机构设置与国家行政区划相同。从机构设置之日起，就决定了大部分县以下机构与不发达地区支公司必定亏损的局面。裁撤不必要层级的机构已成为十分必要的工作。
　　管理组织扁平化是每个现代化企业的必然要求，对国有企业更加重要。国有企业因部分机构设置不合理、行政干预多，从而常常导致政令不畅、人浮于事，官僚主义严重，不利于企业领导层的决策与企业自主经营。
　　三、国有公司实行结构重组，实现市场竞争决策的科学化、民主化
　　1.政企不分，引发诸多问题，从客观上要求政府放弃对国企经营管理人员非专业性的主观管理国有企业的核心问题，来自于公司治理结构，也就是企业制度安排问题。这种制度安排，是指由于社会化大生产的发展，在现代企业中，业主（股东）已无力兼任所有者与管理者二者合一的角色，从而提出所有权与管理权分离条件下，投资者与企业之间利益分配权与控制权关系的设定。
国有公司的所有权与管理权未能按社会化大生产的内在规律分离，从而导致财富与能力的背离：可以控制公司的人员没有能力经营管理国有公司，有能力进行经营管理的国有公司的人员没有精力获得控制国有公司人员的信任而无法控制公司。国有公司的经理很有可能来自于国家干部，或者以“人治”标准审定的人员，使得国有公司经理人一开始就注定了只对上负责，而不对下负责，将过多的精力放在应付上级上而不是经营管理上，从而导致难得的人才更不可求。由于所有权与管理权未能合理分开，决定了国有公司在体制上产生低效率与低效益的必然性。这种低效率与低效益首先表现在国有银行的呆坏款达到较高比例。
　　为此应建立一套国有资本的委托代理机制，实现国有资本所有者权能和政府行政管理职能彻底分开，这将是深化改革的重要内容。从改革方向来看，要使企业的国有资本仍然保持国家所有，又能够实现政企分开，需要建立一套国有资本的委托代理机制，使国有资本的代理机构独立行使国家所有者的权能，但是它不再承担政府行政管理职能。
　　2.以国际化标准对国有企业进行重组
　　由于企业法人治理结构很不规范，董事会、监事会、总经理既无分工，也无制衡，科学的经营管理体制无法真正形成，影响国有企业的进一步发展。
　　适度降低股权集中度，对国有企业而言，可以减轻行政干预的程度，使得人才选拔与考核更加科学；另一方面，也可以使决策更加民主、合理，减少国有企业因“一言堂”而带来不必要的决策性失误。民主化决策可以使企业经营处于稳健发展的状态，决策民主化与执行中的严肃化是企业经营的必备条件。
　　通过政企分开和企业重组，打破行业垄断，形成适度竞争，从“一股独大”过渡到国有股处于非大股东地位解决国有股占比过高问题，保证决策民主化、科学化，这是国有保险公司解决相关问题的一个重点。
　　［编辑：潮流］2002年第10期保险研究•专题保险研究•专题2002年第10期
　　［收稿日期］2002—03—25
　　［作者简介］孙刚，男，高级经济师，西安交通大学在职博士生，现任中国平安保险公司财务企划部副总经理。