论欠发达地区产险业的发展

陈  勇

(中国人民保险公司霍山支公司，安徽 霍山 237200)

　　［关键词］欠发达地区；低增长时期；濒临入世；人才机制；创新；可持续发展
　　［摘要］我国中西部欠发达地区产险业拓展困难重重，很大程度上依然保持着外延扩张型的粗放化，竞争的矛盾锐显。尽快改革用人机制是濒临入世格局下实现可持续发展的一项重要战略，一是整编现有员工队伍；二是建立“互动工资”平台，强化激励机制；三是开发人力资源，建立知识储备；四是推进资源整合。
　　
　　一、宏观经济环境对欠发达地区的影响
　　我国正在加快由计划经济向市场经济转换的步伐。摆在中西部欠发达地区保险公司，尤其是产险公司面前的挑战、困难很多，其中最棘手的一个问题是如何摆脱计划经济的惯性并及时有效地切入市场经济轨道。从国内保险市场的发育现状来看，中西部保险公司无论在机构体制改革，还是保险创新、融入经济一体化的历史进程中，都已客观地大大落后于东部沿海发达地区了。以安徽省十六个地市级产险公司为例，辖五县两区的皖西产险业在规模总量，机制、体制变革的深度，以及人力资源的优化配置上，已客观地被划入了欠发达地区序列。从微观上讲，欠发达地区产险从业人士学习市场经济知识，树立竞争意识，按照市场经济规律办事，已成为一个十分重要且十分迫切的任务，对人才的渴求成为一种共识。
　　(一)宏观经济环境及其走势凸显人才的重要性
　　1.入世对欠发达地区产险业的影响。欠发达地区产险公司的历史包袱沉重，不良资产较多，盈利能力较弱。由于对政府行为的长期倚重，往往造成公司的展业规模、险种结构、保险理赔等方面不同程度地受到非市场因素的限制或阻力。在此种背景下回落到高素质人才资源的开发、配置与流动层面上，其潜藏的深重危机十分明显。处于这一序列的产险公司的发展轨迹相对客观上是“低水平、广覆盖”模式的机构架设，不难看出，高素质人士的短缺与低层次员工的大规模持有之间的矛盾，必将在日益激烈的市场争争中日益凸现。如果把平保、太保公司延伸机构造成的人保阶段型中坚力量外流看成是第一轮冲击波的话，可预料的一种情形无非是外资保险机构实施“本地化战略”，以高报酬、优越的工作环境、灵活得多的用人机制等综合因素影响下的对人保高素质人士的争夺形成第二轮冲击波。这将会在较短的时期内形成欠发达地区产险业难以回避的现实问题。
　　2.知识经济与欠发达地区产险业专有人才的取向。知识经济时代的确立，使经济要素的流动打破了区域界限，欠发达地区画地为牢既不现实也无可能。中国保监会于2000年1月3日发布《保险公司管理规定》，紧接着2月12日针对《规定》中异地承保问题发出了《关于对共保、异地承保及统括保单等业务管理的通知》，明确提出了异地承保解禁。
　　这对于欠发达地区产险公司长期依靠机构的扩张以及人员的膨胀来实现业务规模的扩展，走的高成本的扩张之路形成的机遇，从某种意义上而言更甚于挑战。这其中一个很关键的问题是，在知识经济时代客观要求知识管理的前提下，传统的展业、理赔、后勤供给模式必然做出深刻的思辩，网上营销、保源整合等电子商务在沿海发达地区已经出现，欠发达地区产险业应该先期预见到“顾客分析”在未来可能出现的变化与走势。保险商品销售者必须首先评估谁是现有和潜在客户。加强对老顾客的分析有利于改善服务质量，提高企业信誉；当前客户代表着土著公司的竞争力与产品吸引力，加强对这一部分销售资源的分析显然可为业务经营的扩张提供良性支撑；而潜在客户则预示着公司的长期可持续发展能力以及尚未填补的市场空间。而这，也必将会成为竞争的一个重要方面。其次，产险公司必须深入调研，谁是实际意义上的客户，是购买者，还是最终消费者?顾客的动机取向?制约购买行为的显性与隐性因素?实践已证明所谓集约经营，其实质是精细分析，调控、整合、变革处于流通体系内的各个管理与实务链节，以实现增产降耗的终极企图。而在一线基层公司，从业人员长年疲于业务的拓展与市场的征战，某种程度上尚无暇他顾。
　　(二)通紧格局下的产险公司进入低增长时期
　　按照我国产险业尚处于拓荒阶段的实际，产险业务发展速度高于GDP增长速度，但现实情形是存在着巨大的剪刀差。(1)产险业务增长率连续三年明显低于整个保险业务增长率。(2)产险业务增长率连续五年低于GDP增长率。(3)财产保险深度连续五年呈下降趋势。欠发达地区产险公司普遍面临展业成本攀升、赔付率居高不下、经营收益呈现负增长、人均占比低、规模缩水的严峻局面。
　　由此不难看出，欠发达地区的产险业一方面面对生存环境的持续恶化，承受着巨大的竞争危机和生存风险，另一方面经营机制的相对落后和人才资源的严重匮乏深深制约着企业谋求出路的变革之举。创新的滞后，经营机制的不完善，企业文化理念的不明晰一定程度上伤害了员工心理，损害了员工的利益，团队精神缺乏内涵实质，一线公司尤其是较为落后的基层机构弥漫疲惫情绪。可以认为，仅就人才资源的科学开发与合理配置这一层面而言，欠发达地区产险公司已到内忧外患的严重阶段。二、产险公司实施人才战略的定位思考
　　未来的国际竞争要求我们遵循同一个游戏规则，实现保险业的创新发展。对于欠发达地区的产险公司来说，创新发展存在着必然性。创新发展应当包括组织机构的创新、险种的创新、展业方式的创新、承保方式的创新、管理方式的创新等方面。而这一切，仍然最终归诸于人力资源的整合。
　　(一)欠发达地区产险人才层面性需求定位
　　1.从大的趋势和总体状况分析来看，欠发达地区产险公司呈现速度规模连年增长，经营效益下滑，人数、机构数量增加，人均保费下降。这些正是粗放型经营的保险公司的突出表象。速度、结构与效益的合理与协调还存在着问题。一线公司程度不同地存在着计划经济体制遗留的重速轻效问题，经营管理及与利润直接相关的赔付率、应收保费的监控刚性不足，搞短期行为，盲目竞争，以降费或增加回扣等手段争夺传统业务，固化了结构的失衡状态，同时由于保险资源得不到充分合理的配置与利用，严重影响到效益的提升。因此，欠发达地区产险公司欲实现有效速度，合理险种结构，走内涵与外延增长相结合的可持续发展道路，亟需区域性高素质宏观管理人才加盟，在较高的层面上正确处理好速度、结构与效益的关系，实现保险增长由粗放型向集约型转变，全面提高管理水平和经济效益。
　　2.就微观层面而言，一线公司长期面对两难选择的尴尬局面。一方面公司运营环境的高速变化急需高素质的员工提供有效支持，另一方面专业人才非常稀缺，导致人员建设难以摆脱低水平重复的格局。作为基层机构业务的正常、高效开展，已经必须面对知识营销这一新生事物的萌芽。现代市场经济的竞争说到底是人才的竞争，一级展业机构急需加强展业力量、提高承保的技术含量、充实一批理赔专业人才。实践表明，具有一定组织能力、拥有精湛专业知识、素质基本全面的复合型员工是基层公司这一层面人才渴求的首选。
　　(二)保险人才战略构想
　　1.整编现有员工队伍，减员增效。从现行情况来看，欠发达地区产险公司仍不同程度存在将保费的增长视为最重要的指标的现象，(内部考核实行保费与费用挂钩，保费与员工奖金挂钩)，监管部门审批保险公司分支机构也将保费规模作为硬指标考核。鉴于我国经济增长趋缓，产险市场已呈现较强的竞争性，保险资金运用渠道依然较窄，欠发达地区产险业必须进一步加快向集约型转变，以免酿成新的金融风险。此种前题下，裁减冗员可以说是形势所迫。减员增效是公司生存和发展的长远之举，现实看，人均劳效是公司生存的基础和条件；长远看，是公司发展的后劲和保障。减员增效其实质是引进市场机制，实现企业内部的优胜劣汰，为公司急需人才的培养、使用、引进腾出空间，某种意义上讲，是公司现有员工队伍阵痛式的新陈代谢。
　　2.建立“互动工资”平台，强化激励机制。“互动工资”的含义是将保险各岗位专业技术人员原执行工资予以冻结，由劳资科在核定的工资总额内，依据员工不同情况，参照社会劳动市场相应工资水平，逐人单独确定一个新的工资额度，经公司人事部审核，司务会批准，并征求工会意见后，由综合部与专业技术人员分别协商。以此新核个人工资基数对应人士的德、勤、绩、能，细化到岗位实务链中。设立一个适当的弹性空间予以互动式运作。在此基础上，数额保密、员工拥有认可、拒绝权，协商不成允许另谋高就。具体掌握上一是突出“互动”，二是每年审定一次，三是公司保留动态调整权。此种管理方式使专业人才有条件者适应劳动力市场的需要，进一步体现按劳分配的原则以充分调动员工积极性。管理方式上实现由量化管理、“人盯人”管理为模糊管理，更多地体现对专业人才的信任与尊重。
　　社会主义市场经济的建立，必然要求国有产险公司在市场工资机制的轨道上运行，从某种意义而言，这是不以人的意志为转移的。“互动工资”究其实质，是三项制度改革中“工资能多能少”思想的进一步延伸，其理论渊源在于国企年薪制改革，增强队伍稳定与从业者的主创力，防止经营行为短期化以牺牲企业的发展后劲，谋取不当效益，以推进激励、约束机制向纵深过渡，凝聚员工队伍，浓缩人才精华，是值得欠发达地区产险从业人士探讨的。
　　3.开发人才资源，建立知识储备。邓小平同志曾指出：企业人才是企业所有资源中最宝贵的资源。只有把企业的人才资源充分利用起来，企业的其它资源才能得到充分的开展和利用。实践已经雄辩地证明，欠发达地区产险公司要缩短与先进同业间的客观差距，进一步增强驾驭市场经济的能力，提高综合实力参与竞争，并在竞争中实现“双赢”，立足于现有人才资源的开发利用是当务之急，长远之举。历经二十年的艰苦拓荒，欠发达地区的产险业经历了从无到有，由弱至强的历史道路，在多年的保险实践中积淀了宝贵经验和一批本土专业人才。面临竞争升级、经济体制改革不断向纵深推进的宏观态势下，产险公司应从三个层面上采取可行的应对措施：(1)培植人才，建立储备；(2)留住人才，实现个人价值；(3)吸纳人才，形成良性流动机制。其着眼点与落脚点在于开发精神能源，提高企业素质。一个企业的成功与否，从某种意义上说，仅靠经营机制和经济手段是不够的，必须同时依靠社会主义企业文化，将先进的文化理念转变为先进的经营管理理念，最大限度地激发员工活力。
　　4.推进资源整合。欠发达地区产险公司在实施人才战略工程中，要结合本区域本司实际，坚持以人为本、锐意进取、综合考评、建立沟通渠道。为各岗在职员工提供接受培训和继续教育的机遇，提倡建功立业、岗位成才的思想。(1)量化标准，强化监督，建立严密的专业技术职务评价机制。确立学知水平，专业能力、工作业绩、工作态度四项指数，研究“评(考)聘分离，差额聘任”在职改层面上的可行性。(2)设立岗位竞聘、末位淘汰、市场分配机制。(3)建立基层公司领导层量化目标奖惩机制；提供专业人才成长的空间的创建机遇；确立区域性等级司员制。(4)培植、强化、锤炼现有从业人士办事、管理、决策、创新、学习、自控、协调、沟通、定位能力，推进企业整体素质稳健升级。(5)推行全员合同制、弹性用人制，营造“情感留人、待遇留人、事业留人”的文化环境，重建弱势地域产险公司的市场地位。
　　综上所述，国家与国家之间，地区与地区之间的差距，某种意义上即是教育的差距、人才的差距。企业之间产品质量、品种、价格的竞争其实质是技术和人才的竞争。毋庸置疑，外资保险机构与中资保险业、国内保险业之间的竞争是市场经济进一步深化的必然选择，这场旷日持久的“战争”的各个阶段都将以人才的竞争为基础，“以人为本”理念的导入与逐步深入人心有其历史的必然性与深刻的现实意义。欠发达地区产险业寻求多方突破的关键是立足现有条件在用人机制上勇于创新，建立区域化特征的人力资源开发、配置体系，谋求企业整体素质的不断提升，以应对高度竞争化的知识经济时代的到来，冷静面对即将到来的WTO。
　　［编辑：万里虹］
　　［收稿日期］20000704
　　［作者简介］陈勇(1971-)，男，现任中国人民保险公司安徽省霍山县支公司经理助理。