论建立市场经济体制下的用人制度

宋 永 生

                                  (天安保险股份有限公司，上海 200135)
　　
　　
　　［关键词］用人机制；改革创新；弹性工作制；福利待遇制
　　［摘要］入世在即，我国保险业要在竞争中占据优势就必须加速经营机制和用人机制的改革创新，在选人上宁缺勿滥，用人各尽其才，做好精确的岗位描述和职位预测，组建招募人才快速反应小组，建立任前公示制，设立后备人才库，重用“顶尖”人才，优待专业骨干，发展员工职业生涯，稳定人才队伍，建立累积性福利待遇制，使公司员工尽其所能为公司作出最大贡献，从而发展壮大我国保险业。
　　
　　我国入世已势在必行，指日可待。入世对我国保险业来讲，与其他行业一样，无疑会增加不少发展机遇，但同时也面临着更为激烈的挑战。挑战是多方面的，但其重心将集中表现在对人才的竞争上。我国保险业如何才能在入世后的激烈竞争和挑战中立于不败之地，根本出路在于加速经营机制和用人机制的改革，建立适合市场经济体制的用人制度，着重坚持以下几项基本原则：
　　一、选人宁缺勿滥 用人各尽其才
　　1做好精确岗位描述和职位预测。任何一个保险公司及其分支机构，第一步应切实做好的工作即是根据自身的规模和特点，明确必需设立哪些部门，每个部门应具备哪些岗位，需要多少专业技术人员，涉及哪些专业，并聘请有经验的专家进行准确的岗位描述和职位测算。所设立的部门应该是必不可少的，岗位的描述务必准确恰当，职位的测算应精确无误，这是一切工作的前提和基础。否则，将会使招聘人才无目标，安排工作无头绪，势必导致人才的重复、浪费或短缺，工作处于混乱状态。
　　2组建招募人才快速反应小组。保险行业的专业性强，知识含量高。因此，保险公司有必要组建一支招募人才的快速反应小分队，一方面通过多种途径挖掘人才，搜集人才信息，同时一旦发现急需人才，要快速行动，果敢决断，彻底摒弃“机关老爷”式作风。首先，应考虑岗位所需，专业对口，坚持“宁缺勿滥”。招非所需，“饥不择食”、“荒不择路”的做法只能导致人浮于事，资源浪费。其次公司应特别关注“稀缺人才”。所谓“稀缺人才”，主要是指那些知识或经验丰富，数量相对有限，公司短缺但又必不可少， 对公司的经营与发展有着重要作用的人才，诸如精算师、展业“明星”、信息电脑专家、法律、英语专业人才等等。对于稀缺人才，必要时公司应给以特殊优待，比如，在公司短缺该类人才时，应以重金招聘；公司拥有时，可用高薪或福利待遇留住人才。这是符合人才竞争规律的。
　　3用人所长，各尽其才。科学配置人力资源，充分发挥各人所长，这是企业降低成本，减少浪费，提高效率和效益的根本保证。保险公司应根据工作所需和员工的专业特长，安排恰当的工作岗位。员工专业对口，工作轻车熟路，能大大提高工作效率。专业相近的岗位，可实行岗位轮换制，因为一个人长期从事某一项工作，容易产生厌倦情绪，进而形成惰性。岗位轮换，既可唤起员工的新鲜感，又能丰富多方面的知识、技能，融洽人际关系，从而激发员工不断探索创新的积极性。
　　4建立任前公示制。任何一个优秀人才或优秀领导干部，不仅要得到公司领导层的集体认可，更重要的是要得到群众的公认。公司在集体研究的基础上决定重用一个人才时，可先确定一个“试用期”或“预任期”，并由人事部门发布公示通知或公告。“预任期”满后，广泛收集员工意见，为公司领导层提供决策的民意测验“晴雨表”，以实现选人用人的准确性、可靠性，减少用人上的失误。公示制度的设定务必科学，对公示对象、内容、范围、方式、要求上均应作明确详尽的规定。既注意保护反映情况的群众，防止打击报复，又注意保护干部、防止在作正式结论前将问题扩散。在评价干部时，要客观公正、实事求是，防止失之过宽，或失之过严。
　　5设立后备人才库。市场经济条件下，人才总是在竞争中流动，在流动中竞争，这是一种正常现象，企业应有足够的思想准备。为预防因人才流动而影响公司的正常运转，保险公司应建立一个经常性的“后备人才库”。一是建立人才信息库，尽可能搜集并储备本公司将来可能短缺的全国各地的人才信息资料；二是在机构精简的前提下，有计划、有步骤、有重点、有针对性地进行人才培训。
　　二、重用“顶尖”人才，优待专业骨干
　　在保险公司内，一个展业“明星”，对公司的贡献往往等于几个一般营销员，一个优秀的部门经理，会把这个部门领导得非常出色。因此，公司对内部的“顶尖”人才和专业骨干应给予特别的关爱或重用。
　　1以能力定位。在竞岗竞职的前提下，将顶尖人才置于关键的岗位上。不仅为其充分施展才华营造一个广阔的舞台，最大限度地发挥其个人应有的作用，而且为一大批人树立了效仿的榜样，带动着周围一批人积极追求，勤奋工作。
　　2按绩效取酬。要彻底打破计划经济体制下“大锅饭”式的平均主义分配方式，严格按照个人现有的实际贡献或绩效分配报酬。在分配机制上，公司可采用“低工资高奖金”分配模式，工资部分人皆一份，以保证基本生活；奖金部分应拉开档次，区别对待，严格以个人能力和对公司的实际贡献为依据，以体现分配上的合理性，真正实现按劳分配、按价值分配原则。
　　3建立弹性工作制。公司的顶尖人才、专业骨干，往往工作自觉性好，工作热情高，创新欲望强，因此，公司有必要为他们提供一个宽松的工作环境，让其自由充分地施展才华。公司优秀的领导好比伯乐，伯乐在相中良马后没有必要再牵着马在路上走，而是让其在竞跑过程中自由奔跑，才有可能体现千里马的特性和价值。在考勤上，对顶尖人才、专业骨干不必求全责备。那种以牺牲效率为代价来追求形式上完美的做法是不可取的。
　　三、发展员工职业生涯，稳定人才队伍
　　1营造员工日益成长的发展空间。用人制度改革的一个重要任务，就是要吸引和留住优秀人才，形成稳定的员工队伍。然而，在市场经济环境中，部分员工具有较强的流动意识又是客观存在的。因此，公司在提高员工待遇的同时，要注意为员工创造一个得以日益成长的环境，提供一条适合其发展要求的上升道路，让员工得到适当的技能培训，使其在希望中工作，锻炼中成长。只有当员工清楚地意识到自己在该岗位上具有发展前途时，才会尽心尽力地为公司贡献力量。如果让员工感到自己仅仅是一个“高级打工仔”而已，就很难形成对公司的绝对忠诚。
　　2建立累积性福利待遇制。为稳定员工队伍，公司有必要提供适当的福利待遇，如购房贴息、人寿保险等。但这些福利是累积性的，并非一次性给予，也非按年度平均发放，而是在员工为公司服务到一定年限(如五年)后，按“递增式”比例逐年发放，比如从第六年开始，第一年发给2%，第二年4%，第三年6%，以此类推，直至第十年(为公司总服务第十五年)全部发完。如果员工中途离开公司，没有发给的累积性的福利款公司也不再补发。这一措施在一定程度可以使那些“思动”员工不得不考虑，如果离开公司，将会损失一笔不小的福利费，因而有利于公司员工队伍的稳定。
　　3让员工拥有股票期权。公司可将员工奖金或福利待遇中的一部分以公司股票的形式发给员工，让员工同时成为公司的股东，使公司的效益与员工的利益紧密联系在一起，可进一步增强员工的主人翁责任感，促使员工更加关心公司的发展，自觉自愿地为公司努力工作。
　　4“达尔文式”的管理。达尔文《生物进化论》的核心内容之一是“物竞天择，适者生存”。公司在注重稳定员工队伍的同时，也不应忽略问题的另一面，就是对那些不思进取，不关心公司的利益，只图索取，不愿奉献，对公司的经营发展不利甚至有害的少数员工，公司应采取措施逐步予以淘汰，比如根据国家的法律、法规，利用劳动合同淘汰，即合同期满后，不再与之续签；又如，根据绩效考核的结果，对少数人大幅度降低其奖金和福利标准，并且不重用，不提拔，让其感到无前途、无地位而自动离开公司。
　　［编辑：钰婷］
　　［收稿日期］20000911
　　［作者简介］宋永生(1947-)，男，在职MBA硕士，高级政工师，现任天安保险股份有限公司党委副书记。